Naujas darbas – tai visuomet jaudinantis etapas. Atrodo, kad atsiveria naujos galimybės, laukia įdomūs iššūkiai ir, žinoma, stabilesnės pajamos. Tačiau beveik kiekviena darbo pradžia turi vieną bendrą ir šiek tiek nerimo keliantį elementą – bandomąjį laikotarpį. Tai tarsi „medaus mėnuo“ profesiniuose santykiuose, kurio metu abi pusės – darbdavys ir darbuotojas – atidžiai vertina vienas kitą. Visgi, kartais šis laikotarpis baigiasi ne šampano taure, o pranešimu apie darbo sutarties nutraukimą. Būtent atleidimas iš darbo bandomuoju laikotarpiu yra viena jautriausių ir daugiausiai klausimų keliančių darbo teisės temų Lietuvoje.
Daugeliui atrodo, kad bandomuoju laikotarpiu darbdavys gali atleisti darbuotoją „bet kada ir be jokios priežasties“. Tuo tarpu darbuotojai dažnai jaučiasi nesaugūs, tarsi vaikščiotų ant plono ledo. Kokia yra tiesa? Kaip ir visuomet, ji slypi teisės aktuose – konkrečiai, Lietuvos Respublikos darbo kodekse (DK). Procesas yra supaprastintas, tačiau tikrai ne „laukinių vakarų“ principu paremtas. Abi šalys turi ne tik pareigas, bet ir aiškias teises.
Šiame straipsnyje mes detaliai pasinersime į tai, ką iš tikrųjų reiškia darbo sutarties nutraukimas bandomuoju laikotarpiu. Aptarsime, kokiomis sąlygomis tai gali inicijuoti darbdavys, kokias teises turi darbuotojas, kokie įspėjimo terminai taikomi ir, svarbiausia, ką daryti, jei manote, kad buvote atleistas neteisėtai.
Kas tiksliai yra bandomasis laikotarpis?
Prieš gilinantis į sutarties nutraukimą, būtina aiškiai suprasti pačią bandomojo laikotarpio esmę. Tai nėra tiesiog „apmokymų periodas“ ar formalumas. Pagal DK 36 straipsnį, bandomasis laikotarpis yra šalių susitarimas, sudaromas kartu su darbo sutartimi, kurio tikslas – patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui, o taip pat – ar darbas tinka pačiam darbuotojui.
Atkreipkite dėmesį į formuluotę – tai abipusis procesas. Ne tik darbdavys stebi jus, bet ir jūs turite teisę įvertinti, ar darbo pobūdis, įmonės kultūra, vadovybė ir kolektyvas atitinka jūsų lūkesčius.
Svarbiausi bandomojo laikotarpio aspektai:
- Tai nėra automatiška: Bandomasis laikotarpis turi būti aiškiai ir nedviprasmiškai nurodytas darbo sutartyje. Jei sutartyje apie tai neužsimenama, laikoma, kad darbuotojas priimtas dirbti be bandomojo laikotarpio.
- Maksimali trukmė: Pagal bendrą taisyklę, bandomasis laikotarpis negali būti ilgesnis nei 3 mėnesiai. Šis terminas negali būti pratęstas, nebent pats darbuotojas per šį laikotarpį faktiškai nedirbo (pvz., dėl ligos), tačiau ir tokiu atveju pratęsimas galimas tik tiek dienų, kiek darbuotojas nedirbo, ir tik esant rašytiniam šalių susitarimui.
- Lygiavertės teisės: Bandomuoju laikotarpiu darbuotojui galioja visos darbo teisės normos. Jam priklauso toks pat darbo užmokestis, socialinės garantijos, atostogų kaupimas ir kitos teisės, kaip ir bet kuriam kitam įmonės darbuotojui.
Darbo sutarties nutraukimas: dviejų scenarijų analizė
Bandomojo laikotarpio „supaprastinimas“ labiausiai pasireiškia būtent nutraukiant darbo santykius. Procesas yra žymiai greitesnis nei įprastomis sąlygomis. Yra du pagrindiniai scenarijai: kai išeiti nusprendžia darbuotojas ir kai atleisti nusprendžia darbdavys.
1 scenarijus: Kai išeiti nusprendžia darbuotojas
Tai – paprasčiausias ir mažiausiai streso keliantis variantas. Jei pradėjote dirbti ir per kelias dienas ar savaites supratote, kad šis darbas – ne jums (netinka grafikas, per didelis krūvis, toksiška aplinka, nepatinka užduotys), jūs turite teisę nutraukti darbo sutartį itin palankiomis sąlygomis.
Ką reikia daryti?
- Parašyti prašymą: Jūs privalote raštu informuoti darbdavį apie savo sprendimą išeiti iš darbo.
- Nurodyti priežastį (arba ne): Bandomuoju laikotarpiu jums net nebūtina detaliai aiškinti savo išėjimo priežasčių. Užtenka nurodyti, kad darbas jūsų netenkina arba tiesiog prašote nutraukti sutartį pagal DK 36 str. 4 d.
- Įspėjimo terminas: Tai yra esminis skirtumas. Jums nereikia atidirbti įprastų 20 kalendorinių dienų. Įspėjimo terminas nutraukiant sutartį bandomuoju laikotarpiu darbuotojo iniciatyva yra vos 3 darbo dienos.
Pavyzdžiui, jei pirmadienį įteikiate prašymą, jūsų paskutinė darbo diena bus ketvirtadienis (su sąlyga, kad visos tos dienos yra darbo dienos). Darbdavys privalo jus atleisti ir su jumis visiškai atsiskaityti per šį terminą.
2 scenarijus: Kai atleisti nusprendžia darbdavys
Štai čia ir prasideda didžiausios baimės ir mitai. Ar darbdavys gali tiesiog pasakyti „tu mums netinki, nuo rytojaus nebedirbk“? Atsakymas yra ir „taip“, ir „ne“.
Taip, procesas yra greitas. Ne, jis negali būti paremtas vien subjektyvia darbdavio nuomone ar kaprizu. Pagrindinė sąlyga, kuria remiantis darbdavys gali atleisti darbuotoją bandomuoju laikotarpiu, yra netenkinantys bandomojo laikotarpio rezultatai (DK 36 str. 1 d.).
Ką reiškia „netenkinantys rezultatai“?
Tai yra kertinis visos šios situacijos elementas. „Netenkinantys rezultatai“ – tai ne tas pats, kas „man nepatinka tavo šukuosena“ ar „tu per tyliai kalbi susirinkimuose“. Šis vertinimas turi būti kiek įmanoma objektyvesnis ir susijęs tiesiogiai su jūsų pareigomis ir gebėjimu atlikti sulygtą darbą.
Kas gali būti laikoma netenkinančiais rezultatais?
- Neatitiktis kvalifikacijai: Paaiškėja, kad darbuotojas neturi tų įgūdžių, kuriuos deklaravo turįs (pvz., nemoka dirbti specifine programa, nors teigė, kad moka).
- Sistemingas klaidų darymas: Nuolatinės, pasikartojančios klaidos atliekant tiesiogines užduotis, kurios rodo kompetencijos stoką.
- Nesugebėjimas pasiekti nustatytų tikslų: Jei darbuotojui bandomuoju laikotarpiu buvo iškelti aiškūs, pamatuojami ir realistiški tikslai (pvz., pardavimų vadybininkui – tam tikras skaičius skambučių ar sutarčių), ir jis jų sistemingai nepasiekia be pateisinamos priežasties.
- Lėtas darbo tempas: Jei darbuotojo tempas yra akivaizdžiai per lėtas lyginant su kitais panašias funkcijas atliekančiais darbuotojais ir tai kenkia įmonės veiklai.
- Prasta atliekamo darbo kokybė: Nuolat grąžinamos užduotys taisymui, skundai iš klientų dėl darbuotojo darbo (jei tai pagrįsta).
Svarbu pabrėžti: atleidimas dėl netenkinančių rezultatų nėra drausminė nuobauda. Tai nėra atleidimas už darbo drausmės pažeidimą (pvz., pravaikštą, pasirodymą darbe neblaiviam). Tai yra atleidimas būtent dėl to, kad darbuotojas *netinka* sulygtam darbui.
Atleidimo procesas darbdavio iniciatyva:
- Rašytinis įspėjimas: Darbdavys privalo pateikti darbuotojui rašytinį pranešimą apie atleidimą.
- Priežasties nurodymas: Štai čia ir yra esminis saugiklis. Pranešime darbdavys privalo nurodyti, kokie konkrečiai bandomojo laikotarpio rezultatai yra netenkinantys. Neužtenka abstrakčios frazės „dėl netenkinančių rezultatų“. Turi būti bent minimaliai sukonkretinta, kas būtent netenkino (pvz., „dėl sistemingų klaidų rengiant ataskaitas“, „dėl nesugebėjimo pasiekti nustatyto pardavimų plano bandomuoju laikotarpiu“).
- Įspėjimo terminas: Kaip ir darbuotojo iniciatyvos atveju, terminas yra labai trumpas – 3 darbo dienos.
Per šias tris darbo dienas darbuotojas tęsia darbą (nebent darbdavys sutinka atleisti anksčiau, išmokėdamas kompensaciją už likusias dienas). Paskutinę darbo dieną jam turi būti išmokėtas visas priklausantis darbo užmokestis ir kompensacija už nepanaudotas atostogas.
Didžiausias skirtumas: išeitinė išmoka
Svarbus momentas, kurį reikia įsidėmėti: kai darbo sutartis nutraukiama bandomuoju laikotarpiu (tiek darbuotojo, tiek darbdavio iniciatyva pagal DK 36 str.), jokia išeitinė išmoka darbuotojui nėra mokama. Tai yra vienas iš pagrindinių supaprastintos procedūros elementų.
Ypatingi atvejai ir saugikliai: ar visus galima atleisti?
Nors bandomasis laikotarpis suteikia darbdaviui daugiau lankstumo, jis nepanaikina pamatinių darbo teisės principų, ypač diskriminacijos draudimo.
Nėštumas ir bandomasis laikotarpis
Tai viena jautriausių situacijų. Ar galima atleisti nėščią moterį bandomuoju laikotarpiu? Atsakymas – taip, bet… Darbo kodeksas draudžia atleisti nėščią darbuotoją darbdavio iniciatyva be jos kaltės (DK 132 str.). Tačiau atleidimas dėl netenkinančių bandomojo laikotarpio rezultatų nėra laikomas atleidimu „be kaltės“ įprasta prasme – tai atleidimas dėl netinkamumo darbui.
Visgi, praktikoje darbdavys, nusprendęs atleisti nėščią moterį bandomuoju laikotarpiu, prisiima milžinišką riziką. Jis turėtų turėti geležinius, objektyvius ir visiškai su nėštumu nesusijusius įrodymus, kad darbuotojos darbo rezultatai buvo netenkinantys. Bet koks įtarimas, kad atleidimas susijęs su pačiu nėštumo faktu, o ne su kompetencija, lems tai, kad atleidimas bus pripažintas neteisėtu.
Diskriminacijos draudimas
Darbdavys negali naudoti „netenkinančių rezultatų“ kaip priedangos atsikratyti darbuotoju dėl jo lyties, rasės, tautybės, amžiaus, negalios, seksualinės orientacijos, religinių ar politinių įsitikinimų, ar priklausymo profesinei sąjungai. Jei darbuotojas įtaria, kad tikroji atleidimo priežastis yra diskriminacinio pobūdžio, jis turi visas teises ginti savo teises.
Ką daryti, jei manote, kad buvote atleistas neteisėtai?
Jei gavote pranešimą apie atleidimą bandomuoju laikotarpiu, tačiau manote, kad darbdavio nurodytos priežastys yra išgalvotos, subjektyvios arba diskriminacinės, jūs turite teisę gintis. Svarbiausia – veikti greitai.
1. Darbo ginčų komisija (DGK)
Pirmasis ir privalomas žingsnis – kreiptis į Darbo ginčų komisiją prie Valstybinės darbo inspekcijos (VDI). Tai yra ikiteisminė institucija, nagrinėjanti individualius darbo ginčus. Ji veikia greitai ir yra nemokama.
Kritinis terminas: Prašymą Darbo ginčų komisijai dėl neteisėto atleidimo jūs privalote pateikti per vieną mėnesį nuo tos dienos, kai gavote darbdavio pranešimą apie atleidimą (arba nuo atleidimo dienos, jei pranešimo negavote).
2. Įrodinėjimo našta
Svarbus teisinis niuansas: ginčuose dėl atleidimo iš darbo, įrodinėjimo našta tenka darbdaviui. Tai reiškia, kad ne jūs turėsite įrodyti, kad dirbote gerai, o darbdavys turės įrodyti, kad jūsų darbo rezultatai iš tiesų buvo netenkinantys ir kad atleidimas buvo pagrįstas bei teisėtas.
Būtent todėl darbdaviams rekomenduojama bandomuoju laikotarpiu fiksuoti darbuotojo rezultatus: rengti tarpinius pokalbius, rašyti el. laiškus su pastabomis, iškelti aiškias užduotis. Jei darbdavys neturės jokių objektyvių įrodymų, patvirtinančių prastus rezultatus, o tik abstrakčius teiginius, Darbo ginčų komisija greičiausiai pripažins atleidimą neteisėtu.
3. Galimos pasekmės darbdaviui
Jei DGK (arba vėliau teismas, jei sprendimas apskundžiamas) pripažįsta atleidimą neteisėtu, pasekmės darbdaviui gali būti kelios:
- Darbuotojas gali būti grąžintas į darbą.
- Darbuotojui priteisiamas vidutinis darbo užmokestis už visą priverstinės pravaikštos laiką (nuo atleidimo dienos iki sprendimo įvykdymo).
- Gali būti priteista neturtinė žala.
Patarimai darbuotojui bandomuoju laikotarpiu
Kad bandomasis laikotarpis nesibaigtų nemalonia staigmena, verta imtis kelių iniciatyvų:
- Skaitykite sutartį: Prieš pasirašydami darbo sutartį, įsitikinkite, kokia bandomojo laikotarpio trukmė joje numatyta.
- Klauskite apie lūkesčius: Pačioje pradžioje paklauskite tiesioginio vadovo, kokie yra konkretūs lūkesčiai ir tikslai jūsų bandomajam laikotarpiui. Ką jūs turite pasiekti per šiuos 3 mėnesius?
- Prašykite grįžtamojo ryšio: Nelaukite paskutinės dienos. Periodiškai (pvz., po pirmos savaitės, po mėnesio) patys paprašykite vadovo trumpo pokalbio ir grįžtamojo ryšio. Taip ne tik parodysite iniciatyvą, bet ir laiku sužinosite apie galimas problemas.
- Saugokite įrodymus: Jei gaunate teigiamą grįžtamąjį ryšį (pvz., el. laišką „puikiai atlikta užduotis“), išsisaugokite jį. Tai gali būti naudinga, jei vėliau būtumėte netikėtai apkaltintas prastais rezultatais.
Apibendrinimas
Bandomasis laikotarpis yra naudingas ir reikalingas įrankis tiek darbuotojui, tiek darbdaviui. Jis leidžia „pasimatuoti“ darbo vietą be ilgalaikių įsipareigojimų. Darbuotojui tai puiki proga greitai ir be skausmo palikti netinkamą darbovietę (vos per 3 darbo dienas).
Darbdaviui tai suteikia teisę greičiau atsisveikinti su akivaizdžiai netinkamu darbuotoju. Tačiau ši teisė nėra absoliuti. Darbdavio sprendimas turi būti paremtas ne asmeninėmis simpatijomis ar antipatijomis, o objektyviais, įrodomais ir su darbu susijusiais rezultatais. Bet koks piktnaudžiavimas šia teise, diskriminacija ar procedūrinių pažeidimų darymas (pvz., įspėjimo nesilaikymas, priežasties nenurodymas) gali lemti tai, kad atleidimas bus pripažintas neteisėtu, o tai įmonei kainuos ir laiką, ir pinigus.