Kiekvieno darbdavio ir darbuotojo santykiuose gali ateiti lūžio taškas, kai bendradarbiavimas tampa nebeįmanomas. Dažniausiai darbo santykiai baigiasi šalių susitarimu arba darbuotojo noru, tačiau egzistuoja ir kur kas aštresnis, konfliktinis scenarijus – atleidimas dėl darbuotojo kaltės. Lietuvos Respublikos darbo kodekso (DK) 58 straipsnis yra tarsi „branduolinis mygtukas“ darbo teisėje. Jo paspaudimas reiškia ne tik staigų pajamų šaltinio praradimą darbuotojui be išeitinės išmokos, bet ir rimtą dėmę profesinėje reputacijoje. Tuo tarpu darbdaviui šis straipsnis yra minų laukas: vienas neteisingas procedūrinis žingsnis, ir atleidimas teisme gali būti pripažintas neteisėtu, kainuojančiu tūkstančius eurų.
Šiame straipsnyje detaliai, be teisinių klišių, išnagrinėsime, kaip veikia DK 58 straipsnis, kokie veiksmai laikomi šiurkščiais pažeidimais ir kodėl net akivaizdžiai kaltas darbuotojas gali laimėti bylą prieš darbdavį, jei šis neatliko namų darbų.
DK 58 straipsnio esmė: dvi medalio pusės
DK 58 straipsnis reglamentuoja darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės. Esminis žodis čia yra „kaltė“. Tai reiškia, kad atleidimo pagrindas nėra ekonominė įmonės situacija, etatų mažinimas ar darbuotojo sveikatos problemos. Priežastis slypi sąmoninguose arba neatsargiuose darbuotojo veiksmuose, kuriais jis pažeidžia savo darbo pareigas.
Įstatymas numato dvi pagrindines situacijas, kada galima taikyti šį straipsnį:
- Šiurkštus darbo pareigų pažeidimas. Tai vienkartinis, tačiau itin rimtas nusižengimas. Užtenka vieno tokio įvykio, kad darbuotojas būtų atleistas be įspėjimo.
- Pasikartojantis darbo pareigų pažeidimas. Tai situacija, kai darbuotojas per paskutinius 12 mėnesių jau buvo baustas ar įspėtas dėl pareigų nevykdymo ir padaro antrą tokį patį pažeidimą.
Daugelis darbdavių klysta manydami, kad 58 straipsnis yra universalus įrankis atsikratyti nepageidaujamų darbuotojų. Tačiau praktika rodo, kad Darbo ginčų komisija (DGK) ir teismai itin preciziškai vertina kiekvieną atvejį, dažnai stodami silpnesniosios šalies – darbuotojo – pusėn, jei nėra neginčijamų įrodymų.
Šiurkštus darbo pareigų pažeidimas: kas tai?
Nors įstatymas pateikia sąrašą veiksmų, kurie gali būti laikomi šiurkščiais, gyvenimiškos situacijos dažnai būna daug spalvingesnės nei sausas įstatymo tekstas. Panagrinėkime dažniausiai pasitaikančius šiurkščius pažeidimus ir jų niuansus.
1. Neatvykimas į darbą be svarbios priežasties (pravaikšta)
Tai – klasika. Darbuotojas tiesiog nepasirodo darbe visą darbo dieną arba pamainą. Atrodytų, viskas paprasta? Ne visai. Tam, kad neatvykimas taptų pagrindu atleidimui pagal 58 straipsnį, turi būti tenkinama sąlyga – „be svarbios priežasties“.
Kas yra svarbi priežastis? Liga (net jei nėra biuletenio, bet yra medikų pažyma apie vizitą), artimojo mirtis, avarija, staigus vamzdžio sprogimas namuose. Darbdavys privalo išsiaiškinti neatvykimo priežastį. Atleisti darbuotoją „už akių“, kol jis dar nepasirodė darbe ir nepateikė pasiaiškinimo, yra rizikinga. Teismų praktikoje yra atvejų, kai darbuotojas buvo atleistas už pravaikštą, o vėliau paaiškėjo, kad jis gulėjo ligoninėje be sąmonės ir negalėjo pranešti.
2. Pasirodymas neblaiviam ar apsvaigusiam
Darbas išgėrus – griežtas tabu, ypač gamyboje, logistikoje ar statybose, kur tai kelia pavojų gyvybei. Tačiau vien įtarimo, kad nuo darbuotojo „sklinda kvapas“, neužtenka. Darbdavys privalo tinkamai užfiksuoti neblaivumo faktą.
Geriausia praktika – nušalinti darbuotoją nuo darbo (surašant nušalinimo aktą), pasiūlyti pasitikrinti blaivumą alkotesteriu (jei įmonė jį turi ir tai numatyta tvarkose) arba vykti į gydymo įstaigą. Jei darbuotojas atsisako, būtina surašyti aktą, kurį pasirašo liudininkai, detaliai aprašant požymius: nerišli kalba, svirduliavimas, alkoholio kvapas, neadekvatus elgesys. Be šių įrodymų teisme darbdavio pozicija bus labai silpna.
3. Vagystė, sukčiavimas, turto pasisavinimas
Nesvarbu, ar darbuotojas pavogė įmonės automobilį, ar dėžutę sąvaržėlių – tai yra pasitikėjimo praradimas. Tačiau čia galioja nekaltumo prezumpcija. Dažnai darbdaviai skuba atleisti darbuotoją vien įtarę vagystę. Teisiškai saugiausia atleisti tik turint įsiteisėjusį teismo nuosprendį arba kompetentingos institucijos išvadą. Visgi, darbo teisėje egzistuoja ir „pasitikėjimo praradimo“ sąvoka, kuri leidžia atleisti darbuotoją, jei yra akivaizdžių įrodymų (pvz., vaizdo įrašas), nelaukiant baudžiamosios bylos pabaigos, tačiau tai reikalauja itin kruopštaus argumentavimo.
4. Komercinės paslapties atskleidimas
Šiuolaikiniame versle informacija yra brangiausias turtas. Jei darbuotojas nutekina klientų duomenų bazę konkurentams, tai yra šiurkštus pažeidimas. Tačiau, kad tai galiotų, darbdavys privalo būti atlikęs namų darbus: darbuotojas turi būti pasirašytinai supažindintas su tuo, kas įmonėje laikoma komercine paslaptimi. Jei sąrašo nėra arba darbuotojas su juo nesupažindintas – atleidimas bus pripažintas neteisėtu.
5. Smurtas ir priekabiavimas
Vis didesnį dėmesį teismai ir visuomenė skiria psichologiniam klimatui. Smurtas darbe, seksualinis priekabiavimas, diskriminacija ar psichologinis spaudimas (mobingas) yra šiurkštūs pažeidimai. Įrodinėjimo našta čia sudėtinga, dažnai remiamasi liudininkų parodymais, garso įrašais ar susirašinėjimais.
Procedūriniai spąstai: kur klysta darbdaviai?
Net jei darbuotojas padarė akivaizdų pažeidimą (pvz., atėjo į darbą neblaivus ir sudaužė brangią įrangą), darbdavys vis tiek gali pralaimėti bylą, jei nesilaikys procedūrų. DK 58 straipsnio taikymas yra griežtai formalizuotas procesas.
1. Pažeidimo fiksavimas
Viskas prasideda nuo tarnybinio pranešimo. Tiesioginis vadovas ar kolega turi raštu informuoti įmonės vadovybę apie įvykį. „Žodinis perdavimas“ teisme neturi jokios galios. Tarnybinis pranešimas turi būti surašytas nedelsiant, paaiškėjus aplinkybėms.
2. Reikalavimas pasiaiškinti
Tai – kritinis momentas. Darbdavys privalo raštu pareikalauti darbuotojo pasiaiškinti dėl pažeidimo. Tam skiriamas protingas terminas (dažniausiai ne mažiau kaip 1-2 darbo dienos). Jei darbuotojas atsisako pasiaiškinti, tai taip pat turi būti užfiksuota akte. Be šio žingsnio atleidimas automatiškai tampa neteisėtu, nes darbuotojui nebuvo suteikta teisė į gynybą.
3. Terminas sprendimui priimti
Sprendimą nutraukti darbo sutartį darbdavys turi priimti ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo dienos ir ne vėliau kaip per šešis mėnesius nuo jo padarymo dienos. Jei darbdavys „tempia gumą“ ir bando atleisti darbuotoją už įvykį, buvusį prieš tris mėnesius, traukinys jau nuvažiavo. Šis terminas pratęsiamas tik tuo atveju, jei darbuotojas serga ar atostogauja.
4. Darbo tarybos arba profesinės sąjungos vaidmuo
Jei įmonėje veikia darbo taryba ar profesinė sąjunga, ir atleidžiamas darbuotojas yra jos narys (arba tarybos narys), tam tikrais atvejais reikalingas sutikimas arba konsultacijos. Tai dažnai pamirštamas niuansas, kuris gali kainuoti visą bylą.
Pasikartojantis pažeidimas: „Antras kartas nemeluoja“
Ne visi pažeidimai yra šiurkštūs. Vėlavimas į darbą 15 minučių, netvarkinga darbo vieta, nemandagus bendravimas su klientu – tai paprasti darbo pareigų pažeidimai. Už vieną tokį atleisti negalima. Tačiau sistema veikia kaupiamuoju principu.
Jei darbuotojas padarė pažeidimą, darbdavys turi jį užfiksuoti, pareikalauti pasiaiškinimo ir priimti sprendimą dėl pažeidimo konstatavimo (įspėjimo). Svarbu: darbuotojas turi būti informuotas, kad už antrą tokį patį pažeidimą per ateinančius 12 mėnesių jis gali būti atleistas.
Ši „12 mėnesių taisyklė“ yra esminė. Jei darbuotojas vėlavo sausio mėnesį, buvo įspėtas, o kitą kartą pavėlavo kitų metų vasarį – senasis pažeidimas jau „išnykęs“, ir atleisti jo negalima. Tai turi būti antras pažeidimas galiojimo laikotarpiu.
Ką praranda darbuotojas?
Atleidimas pagal DK 58 straipsnį yra finansiškai skaudus. Skirtingai nei atleidžiant darbdavio iniciatyva be kaltės (57 str.) ar šalių susitarimu (54 str.), čia nepriklauso jokia išeitinė išmoka. Darbuotojui išmokamas tik darbo užmokestis už dirbtą laiką ir kompensacija už nepanaudotas atostogas.
Be finansinio aspekto, yra ir reputacinė žala. Nors Lietuvoje nėra oficialių „juodųjų sąrašų“, informacija rinkoje, ypač specifiniuose sektoriuose, sklinda greitai. Įrašas „Sodros“ duomenų bazėje apie atleidimo pagrindą lieka, ir būsimi darbdaviai tai gali matyti (nors tiesiogiai prieigos neturi, dažnai prašoma pažymų apie darbo stažą ir atleidimo priežastis).
Gynyba: ką daryti darbuotojui?
Jei manote, kad esate atleidžiamas neteisėtai – pasiduoti neverta. Darbuotojų laimėtų bylų procentas DGK yra gana aukštas.
Pagrindiniai gynybos argumentai:
- Procedūriniai pažeidimai. Neprašė pasiaiškinimo? Praleido terminus? Dokumentai nesutvarkyti? Tai jūsų koziris.
- Proporcingumo principas. Net jei pažeidimas buvo, teismas vertina, ar bausmė (atleidimas) yra adekvati. Pavyzdžiui, ar tikrai 5 minutes pavėlavęs ilgametis darbuotojas nusipelnė griežčiausios bausmės? Dažnai teismai nusprendžia, kad atleidimas buvo per griežta priemonė.
- Kaltės nebuvimas. Galbūt klaida įvyko ne dėl darbuotojo kaltės, o dėl netinkamų darbo priemonių, blogo apmokymo ar vadovų nurodymų? Darbdavys privalo įrodyti darbuotojo kaltę, o ne atvirkščiai.
Rekomendacijos darbdaviams: prevencija geriau nei gaisrų gesinimas
Norint sėkmingai taikyti 58 straipsnį, įmonėje turi būti nepriekaištinga tvarka su vidiniais dokumentais.
- Pareiginiai nuostatai. Jie turi būti aiškūs, konkretūs ir darbuotojas turi būti su jais supažindintas pasirašytinai. Negalima bausti už pareigos nevykdymą, jei ta pareiga niekur neaprašyta.
- Darbo tvarkos taisyklės. Čia turi būti aiškiai apibrėžta, kas įmonėje laikoma šiurkščiu pažeidimu. Nors įstatymas pateikia sąrašą, įmonė gali jį papildyti (su tam tikromis išlygomis) atsižvelgiant į veiklos specifiką.
- Nuoseklumas. Negalima taikyti dvigubų standartų: vienam atleisti už vėlavimą, o kitam leisti vėluoti nuolat. Teismas tai įvertins kaip diskriminaciją.
Apibendrinimas
DK 58 straipsnis – tai instrumentas, skirtas kraštutiniams atvejams. Jo taikymas reikalauja šalto proto, teisinio raštingumo ir kruopštaus dokumentavimo. Darbdaviams tai būdas apsaugoti verslą nuo piktybinių pažeidėjų, tačiau naudojamas neatsargiai, jis gali tapti bumerangu. Darbuotojams tai priminimas, kad darbo sutartis yra įsipareigojimas, kurio nesilaikymas turi pasekmes. Visgi, geriausias sprendimas iškilus konfliktui – ne aklas straipsnių taikymas, o derybos. Dažnai „garbingas“ išsiskyrimas šalių susitarimu sutaupo tiek laiko, tiek nervų, tiek pinigų abiem pusėms.
Šis straipsnis yra informacinio pobūdžio. Kiekviena situacija yra unikali, todėl prieš priimant sprendimus dėl atleidimo ar ginant savo teises, rekomenduojama pasitarti su darbo teisės specialistais.