Prieš keletą metų darbas nuotoliniu būdu daugeliui atrodė kaip privilegija, skirta tik IT sektoriaus atstovams ar laisvai samdomiems kūrėjams. Šiandien tai – neatsiejama mūsų kasdienybės dalis, kuri iš esmės pakeitė ne tik biurų kultūrą, bet ir teisinį darbo santykių reglamentavimą Lietuvoje. Nors diskusijos apie produktyvumą ir komandinę dvasią vis dar netyla, vis dažniau į pirmą planą iškyla praktiniai, juridiniai ir finansiniai aspektai. Ką iš tiesų reiškia dirbti ne biure pagal Lietuvos įstatymus? Ar darbdavys privalo nupirkti kėdę jūsų namų biurui? O kas nutinka, jei nusprendžiate žiemoti Tenerifėje, nepranešę apie tai „Sodrai“?
Šiame straipsnyje nersime giliau nei paviršutiniški patarimai apie laiko planavimą. Panagrinėsime, kaip darbas nuotoliniu būdu atrodo per Darbo kodekso prizmę, kokios mokestinės prievolės atsiranda dirbant iš užsienio ir kodėl „teisė atsijungti“ tampa kritiškai svarbiu terminu šiuolaikinėje darbo rinkoje.
Teisinis pagrindas: tai nėra tik žodinis susitarimas
Viena didžiausių klaidų, kurią daro tiek darbdaviai, tiek darbuotojai – nuotolinį darbą traktuoti kaip neformalų susitarimą. Dažnai manoma, kad pakanka vadovo leidimo „šiandien padirbėti iš namų“, ir procesas įteisintas. Tačiau Lietuvos Respublikos Darbo kodeksas (DK) į šį procesą žiūri kur kas griežčiau ir formaliau. Pagal galiojančius teisės aktus, darbas nuotoliniu būdu turi būti įformintas raštu.
Darbo kodekso 52 straipsnis aiškiai reglamentuoja, kad nuotolinis darbas yra darbo organizavimo forma arba atlikimo būdas, kai darbuotojas jam priskirtas funkcijas ar jų dalį visą arba dalį darbo laiko atlieka kitoje, negu darbovietė yra, vietoje, taip pat ir naudodamas informacines technologijas. Svarbu suprasti, kad tai keičia darbo sutarties sąlygas arba reikalauja papildomų susitarimų.
Iniciatyva gali kilti iš abiejų pusių. Jei to pageidauja darbuotojas, jis turi pateikti prašymą. Įdomu tai, kad tam tikroms darbuotojų grupėms (pavyzdžiui, nėščioms, neseniai pagimdžiusioms, krūtimi maitinančioms darbuotojoms, auginantiems vaiką iki 8 metų arba vieniems auginantiems vaiką iki 14 metų) darbdavys privalo tenkinti prašymą dirbti nuotoliniu būdu bent penktadalį viso darbo laiko, nebent tai objektyviai neįmanoma dėl gamybinio būtinumo ar darbo specifikos. Jei darbdavys nesutinka, jis privalo motyvuotai ir raštu atsakyti, kodėl toks prašymas atmetamas.
Ką būtina aptarti sutartyje?
Siekiant išvengti ginčų ateityje, darbo sutarties papildyme ar priede rekomenduojama aptarti šiuos punktus:
- Darbo vieta: Ar tai konkreti darbuotojo gyvenamoji vieta, ar „laisvai pasirenkama vieta Lietuvos Respublikos teritorijoje“? Tai svarbu dėl nelaimingų atsitikimų tyrimo.
- Darbo priemonės: Kas suteikia kompiuterį, telefoną, interneto ryšį?
- Komunikacija: Kaip ir kokiu dažnumu atsiskaitoma už atliktus darbus?
- Darbo laikas: Ar darbuotojas dirba fiksuotomis valandomis, ar savo nuožiūra, bet privalo būti pasiekiamas tam tikru metu?
Skausminga tema: išlaidų kompensavimas
Perėjimas prie darbo iš namų daugeliui darbuotojų reiškė padidėjusias asmenines išlaidas: didesnes sąskaitas už elektrą, šildymą, galingesnį interneto planą ar net būtinybę įsirengti ergonomišką darbo vietą. Tuo tarpu darbdaviai sutaupė biuro nuomos, kavos ir komunalinių paslaugų sąskaita. Čia kyla natūralus teisingumo klausimas, kurį Darbo kodeksas bando spręsti.
Įstatymas numato, kad jei darbuotojas patiria papildomų sąnaudų, susijusių su jo darbu, darbdavys privalo jas kompensuoti. Tačiau praktikoje tai tampa „pilkąja zona“. Kaip tiksliai apskaičiuoti, kiek elektros sunaudojo tarnybinis nešiojamasis kompiuteris, o kiek – asmeninis šaldytuvas? Ar darbdavys turi mokėti už visą interneto planą, jei juo vakarais darbuotojas naudojasi „Netflix“ žiūrėjimui?
Teisininkai rekomenduoja nustatyti fiksuotą kompensacijos dydį, kuris būtų mokamas kas mėnesį kaip priedas prie atlyginimo, skirtas darbo priemonėms ir išlaidoms padengti. Svarbu pažymėti, kad tinkamai įforminta kompensacija už darbo priemonių naudojimą nėra apmokestinama „Sodros“ įmokomis ar gyventojų pajamų mokesčiu (GPM), jei ji neviršija realių sąnaudų arba atitinka rinkos kainas. Tai yra naudinga abiem pusėms, tačiau reikalauja aiškaus susitarimo. Jei darbdavys tiesiog perveda daugiau pinigų be jokio pagrindimo, VMI tai gali traktuoti kaip darbo užmokestį ir atitinkamai apmokestinti.
Darbo sauga namuose: kas atsakingas už traumą virtuvėje?
Vienas sudėtingiausių aspektų, kai vyksta darbas nuotoliniu būdu, yra darbuotojų sauga ir sveikata (DSS). Tradiciniame biure už saugią aplinką, tinkamą apšvietimą, ventiliaciją ir ergonomiškus baldus atsako darbdavys. Kai darbo vieta persikelia į darbuotojo svetainę, darbdavio kontrolės galimybės tampa minimalios, tačiau atsakomybė visiškai neišnyksta.
Jei darbuotojas darbo metu paslysta ant šlapių grindų savo namuose ir susilaužo koją – ar tai nelaimingas atsitikimas darbe? Teismų praktika ir Valstybinės darbo inspekcijos išaiškinimai rodo, kad taip, tai gali būti pripažinta nelaimingu atsitikimu darbe, jei įvykis nutiko darbo laiku ir vykdant darbo funkcijas. Tačiau riba yra labai plona. Jei trauma įvyko gaminant pietus pertraukos metu – tai jau buitinis įvykis.
Kad apsisaugotų, darbdaviai privalo instruktuoti nuotoliniu būdu dirbančius darbuotojus apie ergonomikos reikalavimus ir saugų darbą. Dažnai pasirašomi dokumentai, kuriuose darbuotojas patvirtina, jog jo namų darbo vieta atitinka saugumo reikalavimus. Visgi, tai neatleidžia darbdavio nuo pareigos rūpintis darbuotojo sveikata, įskaitant ir psichologinę būseną.
„Workation“ arba darbas iš užsienio: mokesčių spąstai
Populiarėjant „darbostogoms“ (angl. workation), vis daugiau lietuvių nusprendžia žiemą praleisti šiltuose kraštuose, nenutraukdami darbo santykių Lietuvoje. Nors idėja skamba romantiškai, ji slepia rimtų mokestinių ir teisinių rizikų, apie kurias dažnai nepagalvojama.
Socialinis draudimas ir A1 pažymėjimas
Dirbant iš kitos Europos Sąjungos (ES) šalies, pagrindinė taisyklė yra ta, kad socialinio draudimo įmokos mokamos toje šalyje, kurioje fiziškai dirbama. Tai reiškia, kad jei išvykstate dirbti į Ispaniją, pagal bendrą taisyklę, mokesčius turėtumėte mokėti Ispanijai. Norint to išvengti ir toliau kaupti stažą Lietuvoje, būtina gauti A1 pažymėjimą iš „Sodros“. Šis dokumentas patvirtina, kad darbuotojas lieka draustas Lietuvoje, nors laikinai dirba kitoje valstybėje narėje.
Be A1 pažymėjimo, užsienio valstybės institucijos gali pareikalauti sumokėti mokesčius nuo pirmos darbo dienos, o darbdaviui gali grėsti baudos už nelegalų darbą toje šalyje (nes nebuvo laikomasi vietinių registracijos taisyklių).
183 dienų taisyklė ir GPM
Dar painesnė situacija su gyventojų pajamų mokesčiu. Daugelyje šalių galioja „183 dienų taisyklė“. Jei užsienio valstybėje praleidžiate daugiau nei pusę metų per 12 mėnesių laikotarpį, galite tapti tos šalies mokesčių rezidentu. Tai reiškia, kad prievolė mokėti pajamų mokestį pereina tai valstybei. Lietuviškam darbdaviui tai tampa administraciniu košmaru: jam gali tekti registruotis mokesčių mokėtoju kitoje šalyje ir išskaičiuoti vietinius mokesčius. Būtent dėl šios rizikos daugelis įmonių riboja darbą iš užsienio iki 3–6 mėnesių per metus.
Teisė atsijungti: kova su perdegimu
Nuotolinis darbas ištrynė ribas tarp asmeninio gyvenimo ir profesinės veiklos. Kai biuras yra jūsų svetainė, atrodo, kad „išeiti iš darbo“ neįmanoma. Elektroniniai laiškai vėlai vakare, skambučiai savaitgaliais ir nuolatinis buvimas „online“ režimu veda prie masinio darbuotojų perdegimo.
Reaguodama į tai, Europos Sąjunga ir Lietuva vis garsiau kalba apie „teisę atsijungti“ (angl. right to disconnect). Nors Lietuvos Darbo kodekse ši sąvoka dar nėra detaliai išplėtota kaip atskiras straipsnis, bendrieji darbo ir poilsio laiko principai galioja. Darbdavys neturi teisės reikalauti, kad darbuotojas dirbtų ar būtų pasiekiamas po darbo valandų, jei tai nėra aptarta kaip budėjimas (už kurį mokama papildomai).
Progresyvios įmonės įveda vidines tvarkas: pavyzdžiui, draudimą siųsti darbinius laiškus po 18 valandos arba savaitgaliais, nebent tai kritinė situacija. Teisė atsijungti yra ne tik darbuotojo gerovės klausimas, bet ir produktyvumo garantas – pailsėjęs darbuotojas yra efektyvesnis.
Duomenų apsauga: kiber-saugumo iššūkiai
Dirbant biure, duomenų saugumu rūpinasi IT skyrius, ugniasienės ir apsaugotos vidinės sistemos. Dirbant iš namų, dažnai prisijungiama per nesaugų namų „Wi-Fi“, naudojami asmeniniai įrenginiai, o konfidenciali informacija gali būti matoma pašaliniams asmenims (pavyzdžiui, svečiams ar šeimos nariams).
Bendrasis duomenų apsaugos reglamentas (BDAR) numato griežtas baudas už duomenų nutekėjimą. Darbas nuotoliniu būdu padidina riziką prarasti duomenis. Todėl darbdaviai privalo aprūpinti darbuotojus VPN (virtualaus privataus tinklo) prisijungimais, reikalauti dviejų faktorių autentifikacijos ir šifruoti duomenis.
Darbuotojas taip pat neša atsakomybę. Palikus atrakintą kompiuterį kavinėje ar leidus vaikams žaisti žaidimus darbiniame telefone, kuriame yra klientų duomenų, galima sukelti didelį incidentą. Darbo sutartyse ar vidaus tvarkos taisyklėse vis dažniau atsiranda punktų, numatančių griežtą atsakomybę už kibernetinio saugumo pažeidimus dirbant nuotoliu.
Hibridinis modelis: ateities kompromisas
Griežtas darbas tik iš namų turi savo trūkumų – mažėja socializacija, silpnėja ryšys su įmonės kultūra, sunkiau integruoti naujus darbuotojus. Todėl aukso viduriuku tampa hibridinis darbo modelis, kai dalį laiko dirbama biure, dalį – nuotoliniu būdu.
Teisiškai hibridinis modelis reikalauja dar daugiau aiškumo darbo grafikuose. Būtina nustatyti, kurios dienos yra „biuro dienos“, o kurios – „namų dienos“, ir kaip ši rotacija vyksta. Tai svarbu ne tik dėl srautų valdymo biure (kad visiems užtektų stalų, jei taikomas „hot-desking“ principas), bet ir dėl darbo laiko apskaitos.
Psichologinis klimatas ir vadovavimo transformacija
Nuotolinis darbas atvėrė ir vadovavimo kompetencijų spragas. Tradicinis vadovavimas „per petį“, kai vadovas mato, ar darbuotojas dirba, nebeveikia. Reikalingas pasitikėjimu grįstas valdymas, orientuotas į rezultatą, o ne į procesą.
Tačiau čia atsiranda ir kita medalio pusė – mikrovadyba skaitmeninėje erdvėje. Nuolatiniai „Zoom“ susirinkimai, reikalavimas nuolat būti „žaliuojančiam“ pokalbių programose („Teams“, „Slack“) sukelia didelę įtampą. Darbo teisės specialistai pastebi, kad daugėja skundų dėl mobingo ir psichologinio smurto, kuris reiškiasi per elektroninę komunikaciją: ignoravimą, nepagrįstą kontrolę, viešą kritiką bendruose susirašinėjimuose.
Išvados: kaip nepasiklysti taisyklėse?
Darbas nuotoliniu būdu Lietuvoje nebėra „laukinių vakarų“ zona. Tai griežtai reglamentuota sritis, kurioje susikerta Darbo kodeksas, mokesčių įstatymai ir duomenų apsaugos reikalavimai. Norint sėkmingai dirbti šiuo modeliu, neužtenka gero interneto ryšio.
Darbuotojams svarbu prisiminti, kad laisvė rinktis darbo vietą ateina su atsakomybe už savo darbo valandas, rezultatų pateikimą ir duomenų saugumą. Taip pat nereikėtų pamiršti reikalauti to, kas priklauso pagal įstatymą – kompensacijų už patiriamas sąnaudas ir teisės į poilsį.
Darbdaviams tai – nuolatinis balansas tarp lankstumo suteikimo ir veiklos kontrolės. Investicija į teisingą dokumentaciją, aiškias tvarkas ir, svarbiausia, į darbuotojų sąmoningumo ugdymą atsiperka mažesnėmis teisinėmis rizikomis ir didesniu darbuotojų lojalumu. Akivaizdu viena – grįžimo į laikus, kai visi nuo 8 iki 17 valandos sėdėjo viename kabinete, nebebus, todėl teisinės ir praktinės žinios apie nuotolinį darbą tampa būtina kompetencija kiekvienam darbo rinkos dalyviui.