Darbo santykiai – tai dvipusė sutartis, pagrįsta pasitikėjimu, lūkesčiais ir, žinoma, teisinėmis normomis. Tačiau kartais šie santykiai pasiekia pabaigą ne dėl darbuotojo kaltės ar abipusio sutarimo, o dėl vieno asmens – darbdavio – valios. Tai viena jautriausių ir daugiausiai klausimų keliančių situacijų darbo rinkoje. Lietuvos Respublikos darbo kodekso 56 straipsnio 1 dalies 4 punktas kaip tik ir reglamentuoja tokį atvejį – darbo sutarties nutraukimą darbdavio valia, kai nėra darbuotojo kaltės. Ši teisinė norma, nors ir suteikia darbdaviui lankstumo, yra apibrėžta griežtomis taisyklėmis, apsaugančiomis darbuotojo teises ir užtikrinančiomis finansinį saugumą pereinamuoju laikotarpiu. Panagrinėkime išsamiau, ką tai reiškia praktiškai, kokios yra šalių teisės, pareigos ir kokius povandeninius akmenis verta žinoti.
Kas yra atleidimas darbdavio valia?
Įsivaizduokite situaciją: dirbate savo darbą, atliekate pavestas užduotis, nevėluojate, nekonfliktuojate su kolegomis ir staiga vieną dieną gaunate pranešimą, kad esate atleidžiamas. Priežastis? Jos tiesiog nėra. Tiksliau, darbdavys neprivalo jos įvardyti kaip konkretaus jūsų nusižengimo. Būtent tai ir yra atleidimo darbdavio valia esmė. Tai nėra atleidimas dėl darbuotojo kaltės (kaip, pavyzdžiui, už pravaikštas ar šiurkštų darbo pareigų pažeidimą pagal DK 58 str.) ir tai nėra atleidimas darbdavio iniciatyva dėl svarbių priežasčių (kaip, pavyzdžiui, etatų naikinimas pagal DK 57 str.).
Darbo kodekso 56 straipsnio 1 dalies 4 punktas formuluojamas taip: darbo sutartis gali būti nutraukta darbdavio valia. Ši lakoniška frazė slepia didelę galią, tačiau kartu ir didelę atsakomybę. Iki 2017 metų įsigaliojusio naujojo Darbo kodekso, panašus atleidimo pagrindas egzistavo, tačiau reikalavo „svarbių priežasčių“, kurias darbdavys turėjo įrodyti. Dabartinė redakcija šio reikalavimo atsisakė, palikdama tik „darbdavio valią“. Tai reiškia, kad motyvas nutraukti sutartį gali būti subjektyvus, pavyzdžiui:
- Prarastas pasitikėjimas. Darbdavys gali jausti, kad nebegali pasitikėti darbuotoju, net jei nėra konkrečių įrodymų apie jo nesąžiningumą. Tai gali būti susiję su konfidencialios informacijos valdymu, finansine atsakomybe ar tiesiog subjektyviu vadovo požiūriu.
- Požiūrių išsiskyrimas. Ilgainiui gali paaiškėti, kad darbuotojo ir vadovybės požiūris į įmonės strategiją, darbo metodus ar vertybes kardinaliai skiriasi, o tai trukdo siekti bendrų tikslų.
- Komandos dinamikos pokyčiai. Kartais, siekiant atnaujinti komandą, įlieti „šviežio kraujo“ ar tiesiog pakeisti vidinę atmosferą, darbdavys gali nuspręsti atsisveikinti su tam tikru darbuotoju, kuris, jo manymu, nebeatitinka naujos vizijos.
- Neformalus restruktūrizavimas. Įmonė gali keisti veiklos kryptį ar optimizuoti procesus, tačiau šie pokyčiai neatitinka griežtų etatų mažinimo kriterijų, numatytų DK 57 straipsnyje. Tokiu atveju, atleidimas darbdavio valia tampa patogesniu, nors ir brangesniu, sprendimu.
Svarbu pabrėžti, kad nors konkrečios ir objektyvios priežasties įrodinėti nereikia, tai nereiškia, kad darbdavys gali elgtis savavališkai. Egzistuoja aiškūs saugikliai, kurie gina darbuotoją nuo piktnaudžiavimo šia teise.
Griežti apribojimai ir procedūriniai reikalavimai
Atleidimas pagal DK 56 str. 1 d. 4 p. yra tarsi brangiai kainuojanti išskirtinė teisė. Kad ja pasinaudotų, darbdavys privalo ne tik sumokėti solidžią kompensaciją, bet ir laikytis griežtos procedūros. Bet koks nukrypimas nuo jos gali tapti pagrindu pripažinti atleidimą neteisėtu.
1. Draudimas diskriminuoti
Pats svarbiausias apribojimas – draudimas atleisti darbuotoją dėl diskriminacinių motyvų. Darbdavio valia negali būti pagrįsta darbuotojo lytimi, rase, tautybe, kalba, kilme, socialine padėtimi, amžiumi, lytine orientacija, negalia, etnine priklausomybe, politiniais įsitikinimais, religija ar naryste profesinėje sąjungoje. Jei darbuotojas turi pagrindo manyti, kad tikroji atleidimo priežastis yra diskriminacinė, jis turi teisę ginčyti tokį sprendimą Darbo ginčų komisijoje, o įrodinėjimo našta teks darbdaviui. Jis turės pagrįsti, kad jo valia nebuvo susijusi su draudžiamais pagrindais.
2. Saugomų darbuotojų kategorijos
Įstatymas numato grupes darbuotojų, kurie yra ypač saugomi ir negali būti atleisti darbdavio valia. Ši apsauga taikoma (DK 56 str. 3 d.):
- Nėščioms darbuotojoms;
- Darbuotojams, esantiems nėštumo ir gimdymo, tėvystės ar vaiko priežiūros atostogose;
- Darbuotojams, kurie yra grįžę iš minėtų atostogų, kol jų vaikui sukaks treji metai (išskyrus tam tikras išimtis, susijusias su vadovaujančiais darbuotojais);
- Darbuotojams, pašauktiems atlikti privalomosios karo tarnybos ar alternatyviosios krašto apsaugos tarnybos.
Bandymas atleisti šiai grupei priklausantį asmenį remiantis darbdavio valia yra neteisėtas ir negalioja nuo pat pradžių.
3. Privaloma procedūra: žingsnis po žingsnio
Norėdamas teisėtai nutraukti darbo sutartį pagal šį punktą, darbdavys privalo atlikti du esminius veiksmus:
Pirmas žingsnis: Pasiūlymas nutraukti sutartį šalių susitarimu. Prieš įteikdamas vienašališką pranešimą apie atleidimą, darbdavys privalo raštu pasiūlyti darbuotojui nutraukti darbo sutartį geranoriškai, t. y., šalių susitarimu pagal DK 54 straipsnį. Tai nėra tik formalumas. Tai yra privaloma sąlyga. Šiame pasiūlyme darbdavys turi nurodyti savo siūlomas sąlygas (pvz., išeitinės išmokos dydį, sutarties nutraukimo datą). Darbuotojas turi mažiausiai penkias darbo dienas atsakyti į šį pasiūlymą. Jei darbuotojas sutinka, sudaromas susitarimas ir darbo santykiai baigiasi taikiai. Jei darbuotojas per nustatytą terminą neatsako arba atsako neigiamai – tik tada darbdavys įgyja teisę pereiti prie antrojo žingsnio.
Antras žingsnis: Įspėjimas apie atleidimą ir solidi išeitinė išmoka. Jei susitarti nepavyko, darbdavys privalo įteikti darbuotojui rašytinį pranešimą apie darbo sutarties nutraukimą. Šis pranešimas turi būti įteiktas ne vėliau kaip prieš tris darbo dienas iki atleidimo dienos. Kartu su šiuo pranešimu atsiranda ir svarbiausia darbuotojo garantija – prievolė išmokėti ne mažesnę kaip 6 (šešių) mėnesių vidutinio darbo užmokesčio (VDU) dydžio išeitinę išmoką.
Ši išmoka yra kompensacija darbuotojui už netikėtą darbo praradimą be jo kaltės. Jos dydis yra fiksuotas įstatyme ir negali būti mažinamas. Tai yra ta „kaina“, kurią darbdavys sumoka už galimybę lanksčiai valdyti personalą. Atleidimo dieną darbdavys privalo su darbuotoju pilnai atsiskaityti: sumokėti ne tik šią šešių mėnesių išeitinę išmoką, bet ir darbo užmokestį už dirbtą laiką bei kompensaciją už nepanaudotas kasmetines atostogas.
Ką daryti darbuotojui, gavus pranešimą?
Gauti pranešimą apie atleidimą darbdavio valia yra didžiulis stresas. Svarbiausia – nepasiduoti emocijoms ir veikti apgalvotai.
- Atidžiai perskaitykite dokumentus. Ar gavote rašytinį pasiūlymą nutraukti sutartį šalių sutarimu? Ar jame buvo duotas terminas atsakyti? Jei atsisakėte, ar gavote atskirą pranešimą apie atleidimą prieš 3 darbo dienas? Bet koks procedūrinis pažeidimas yra jūsų koziris.
- Įvertinkite pasiūlymą nutraukti sutartį šalių sutarimu. Darbdavio pirminis pasiūlymas (pagal DK 54 str.) yra derybų pradžia. Nors atleidžiant pagal DK 56 str. jums garantuojama 6 mėn. VDU išeitinė, galbūt derantis dėl šalių susitarimo pavyks išsiderėti dar geresnes sąlygas? Pavyzdžiui, 7 mėnesių išeitinę, apmokamus mokymus, teigiamą rekomendaciją ar ilgesnį sveikatos draudimo galiojimą. Visada verta bandyti derėtis.
- Apsvarstykite galimybę ginčyti atleidimą. Jei manote, kad buvo pažeista procedūra, buvote diskriminuojamas arba priklausote saugomų asmenų grupei, turite pilną teisę kreiptis į Darbo ginčų komisiją (DGK). Prašymą DGK reikia pateikti per vieną mėnesį nuo tos dienos, kai sužinojote ar turėjote sužinoti apie savo teisių pažeidimą (t. y., nuo atleidimo dienos).
- Pasikonsultuokite su teisininku. Darbo teisė turi daug niuansų. Profesionalus teisininkas ar darbo teisės specialistas gali įvertinti jūsų situaciją, patikrinti, ar darbdavys nepadarė klaidų, ir padėti suformuluoti reikalavimus ar paruošti dokumentus Darbo ginčų komisijai.
Darbdavio perspektyva: kada verta ir ko saugotis?
Nors darbdaviui tai yra brangus atleidimo būdas, kartais jis gali būti strategiškai naudingas. Jis leidžia išvengti ilgų ir sudėtingų netinkamo darbo ar elgesio įrodinėjimo procedūrų, kurios gali demotyvuoti visą komandą. Taip pat tai užtikrina konfidencialumą, kai atleidimo priežastys yra jautrios ir susijusios su verslo paslaptimis ar vidiniais nesutarimais.
Vis dėlto, darbdaviai turi būti itin atidūs ir kruopštūs. Dažniausios klaidos, dėl kurių atleidimas pripažįstamas neteisėtu:
- Procedūrų nesilaikymas. Pamirštama raštu pasiūlyti nutraukti sutartį šalių sutarimu arba tai daroma netinkamai, nesilaikoma 3 darbo dienų įspėjimo termino.
- Neteisingas išeitinės išmokos apskaičiavimas. Išmoka privalo būti skaičiuojama nuo vidutinio darbo užmokesčio, įtraukiant ne tik algą, bet ir priedus bei premijas.
- Bandymas atleisti saugomą darbuotoją. Nežinojimas ar ignoravimas, kad darbuotojas priklauso įstatymo saugomai kategorijai, automatiškai lemia neteisėtą atleidimą.
Neteisėto atleidimo pasekmės darbdaviui yra skaudžios: darbuotojas gali būti grąžinamas į darbą, o darbdavys privalės sumokėti vidutinį darbo užmokestį už visą priverstinės pravaikštos laiką, atlyginti neturtinę žalą ir padengti bylinėjimosi išlaidas. Todėl prieš priimant sprendimą atleisti darbuotoją savo valia, būtina pasverti visas rizikas ir, esant galimybei, pasikonsultuoti su teisininkais.
Apibendrinimas
Darbo kodekso 56 straipsnio 1 dalies 4 punktas yra išskirtinis įrankis darbo santykių reguliavime. Jis suteikia darbdaviui lankstumo priimti greitus personalo sprendimus, kai to reikalauja verslo poreikiai, tačiau šis lankstumas yra atsveriamas labai aiškiomis ir griežtomis darbuotojo apsaugos garantijomis. Darbuotojui tai reiškia, kad nors darbo vieta nėra amžina, staigus jos praradimas be kaltės bus kompensuotas solidžia finansine pagalve, suteikiančia laiko ir ramybės ieškoti naujų karjeros galimybių. Abiems pusėms svarbiausia yra žinoti savo teises bei pareigas ir elgtis sąžiningai bei pagal įstatymo raidę, nes tik taip galima išvengti nereikalingų ginčų ir pasiekti teisingą rezultatą.