Atleidimas iš darbo pagal Lietuvos Respublikos Darbo kodeksą: Ką svarbu žinoti?

Darbo santykių pabaiga – atleidimas iš darbo – yra jautrus ir sudėtingas procesas tiek darbuotojui, tiek darbdaviui. Nuo 2017 m. liepos 1 d. įsigaliojęs naujasis Lietuvos Respublikos Darbo kodeksas (DK) įnešė nemažai pokyčių į darbo santykių reguliavimą, įskaitant ir atleidimo iš darbo tvarką. Nors siekta didesnio lankstumo, kodeksas išlaiko svarbias darbuotojų apsaugos garantijas. Šiame straipsnyje detaliai aptarsime atleidimo iš darbo pagrindus, procedūras, išeitines išmokas ir kitus svarbius aspektus pagal galiojantį DK.

Pagrindiniai darbo sutarties nutraukimo principai

Pirmiausia, svarbu pabrėžti, kad bet koks darbo sutarties nutraukimas turi būti teisėtas ir pagrįstas. Darbo kodeksas numato aiškius pagrindus, kuriais remiantis gali būti nutraukta darbo sutartis. Kiekvienas pagrindas turi specifinę procedūrą, kurios privaloma laikytis. Nesilaikant įstatymo reikalavimų, atleidimas gali būti pripažintas neteisėtu, o tai darbdaviui gali sukelti neigiamų finansinių ir teisinių pasekmių.

Darbo sutarties nutraukimo pagrindai

Darbo kodeksas išskiria kelias pagrindines grupes, kaip gali baigtis darbo santykiai:

• Šalių susitarimu (DK 54 str.)
• Darbuotojo iniciatyva (DK 55 ir 56 str.)
• Darbdavio iniciatyva (DK 57 ir 58 str.)
• Darbdavio valia (DK 59 str.)
• Nesant šalių valios (DK 60 str.)

Panagrinėkime kiekvieną iš jų detaliau.

1. Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu (DK 54 str.)

Tai vienas lanksčiausių ir dažnai abiem pusėms priimtiniausių būdų nutraukti darbo santykius. Darbuotojas ir darbdavys gali bet kada susitarti dėl darbo sutarties pabaigos. Tokiu atveju:

• Viena šalis (darbuotojas ar darbdavys) pateikia kitai rašytinį pasiūlymą nutraukti sutartį.
• Kita šalis turi per 5 darbo dienas (jei nenurodytas ilgesnis terminas) raštu atsakyti, ar sutinka su pasiūlymu.
• Jei šalis per nustatytą terminą neatsako, laikoma, kad pasiūlymas atmestas.
• Sutarus dėl nutraukimo, sudaromas rašytinis susitarimas, kuriame nurodoma nutraukimo data, sąlygos (pvz., kompensacijos dydis, jei dėl jos susitariama, nepanaudotų atostogų kompensavimas, atsiskaitymo tvarka).

Svarbu pažymėti, kad nutraukiant sutartį šalių susitarimu, įstatymas nereikalauja mokėti išeitinės išmokos, nebent šalys dėl jos susitaria pačios. Šis būdas leidžia išvengti ilgų įspėjimo terminų ir galimų ginčų, jei abi pusės randa bendrą kalbą dėl išėjimo sąlygų.

2. Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva

Darbuotojas taip pat turi teisę nutraukti darbo sutartį savo noru. Čia galimi du variantai:

a) Nutraukimas pateikus prašymą (DK 55 str.)

Tai standartinis būdas, kai darbuotojas nusprendžia išeiti iš darbo be konkrečios svarbios priežasties.

• Darbuotojas privalo raštu įspėti darbdavį ne vėliau kaip prieš 20 kalendorinių dienų. Šis terminas yra bendras tiek terminuotoms, tiek neterminuotoms sutartims.
• Kolektyvinėje sutartyje gali būti numatytas kitoks įspėjimo terminas, bet jis negali viršyti dviejų mėnesių.
• Darbdaviui sutikus, darbo sutartis gali būti nutraukta ir nesuėjus įspėjimo terminui.
• Per įspėjimo laikotarpį darbuotojas privalo eiti savo pareigas, o darbdavys – mokėti darbo užmokestį.
• Darbuotojas turi teisę atšaukti savo prašymą ne vėliau kaip per 3 darbo dienas nuo jo pateikimo. Vėliau atšaukti galima tik darbdavio sutikimu.

Šiuo pagrindu išeinančiam darbuotojui išeitinė išmoka nepriklauso.

b) Nutraukimas dėl svarbių priežasčių (DK 56 str.)

Darbuotojas gali nutraukti darbo sutartį (tiek terminuotą, tiek neterminuotą) nesilaikydamas 20 dienų įspėjimo termino, jei tam yra svarbios priežastys.

• Darbuotojas privalo raštu įspėti darbdavį ne vėliau kaip prieš 5 darbo dienas.
• Svarbios priežastys yra aiškiai apibrėžtos DK 56 str. 1 dalyje:
  • Darbuotojo liga ar neįgalumas, trukdantys tinkamai atlikti darbą.
  • Darbuotojas yra sukakęs pensinį amžių ir turi reikiamą stažą senatvės pensijai gauti (dirbant pagal neterminuotą sutartį).
  • Prastova ne dėl darbuotojo kaltės trunka ilgiau nei 30 dienų iš eilės arba daugiau nei 45 dienas per paskutinius 12 mėnesių.
  • Darbdavys daugiau nei 2 mėnesius iš eilės nemoka viso darbuotojui priklausančio darbo užmokesčio arba vėluoja jį mokėti ilgiau nei 1 mėnesį nuo nustatyto termino.
  • Darbdavys nevykdo kitų įsipareigojimų pagal darbo sutartį, įstatymus ar kolektyvinę sutartį.
• Nutraukiant sutartį šiuo pagrindu, darbuotojui priklauso 2 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio (VDU) dydžio išeitinė išmoka. Jei darbo santykiai truko trumpiau nei metus – 1 mėnesio VDU dydžio išeitinė išmoka.

3. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva

Tai bene sudėtingiausia atleidimo forma, kelianti daugiausia klausimų ir ginčų. Darbdavys gali atleisti darbuotoją savo iniciatyva tik esant teisėtam pagrindui ir laikantis griežtos procedūros.

a) Nutraukimas be darbuotojo kaltės (DK 57 str.)

Šis straipsnis leidžia atleisti darbuotoją dėl priežasčių, nesusijusių su jo elgesiu ar kvalifikacija (nors tam tikrais atvejais ir dėl jos), bet susijusių su darbo organizavimo pakeitimais ar kitomis objektyviomis aplinkybėmis.

• Pagrindai:
  • Darbuotojo atliekama darbo funkcija tampa perteklinė dėl darbo organizavimo pakeitimų ar kitų priežasčių, susijusių su darbdavio veikla (pvz., etatų mažinimas, restruktūrizacija).
  • Darbuotojas nepasiekia sutartų darbo rezultatų pagal nustatytą rezultatų gerinimo planą.
  • Darbuotojas nesutinka dirbti pakeistomis būtinosiomis ar papildomomis darbo sutarties sąlygomis.
  • Darbuotojas nesutinka keisti darbo vietovės.
  • Teismo ar kompetentingos institucijos sprendimu darbuotojas negali eiti pareigų.
• Procedūra:
  • Įspėjimas: Darbdavys privalo raštu įspėti darbuotoją apie atleidimą. Standartinis įspėjimo terminas yra 1 mėnuo. Tačiau jis ilginamas:
    • Jei darbo santykiai tęsiasi trumpiau nei 1 metus – 2 savaitės.
    • Jei darbuotojui iki pensijos likę mažiau nei 5 metai – 2 mėnesiai.
    • Jei darbuotojui iki pensijos likę mažiau nei 2 metai – 3 mėnesiai.
    • Neįgaliesiems – 2 mėnesiai.
    • Darbuotojams, auginantiems vaiką (įvaikį) iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų – 2 mėnesiai.
    • Šie ilgesni terminai nesumuojami, taikomas ilgiausias iš jų.
  • Siūlyti kitą darbą: Įspėjimo laikotarpiu darbdavys (išskyrus tam tikras išimtis, pvz., bankroto atveju) privalo siūlyti darbuotojui kitą laisvą darbo vietą, jei tokia yra ir darbuotojas turi reikiamą kvalifikaciją.
  • Konsultacijos: Jei planuojamas grupės darbuotojų atleidimas, darbdavys privalo konsultuotis su darbo taryba ar profesine sąjunga.
  • Išeitinė išmoka: Atleidžiamam darbuotojui pagal DK 57 str. mokama 2 mėnesių jo VDU dydžio išeitinė išmoka. Jei darbo santykiai tęsėsi trumpiau nei 1 metus – pusės mėnesio (0,5) VDU dydžio išmoka.
  • Papildoma ilgalaikio darbo išmoka: Be įprastos išeitinės, darbuotojams, kurie nepertraukiamai dirbo pas tą darbdavį 5 metus ir ilgiau, priklauso papildoma išmoka iš Ilgalaikio darbo išmokų fondo (mokama „Sodros“), jei jie per tam tikrą laiką po atleidimo neįsidarbina. Jos dydis priklauso nuo nepertraukiamo darbo stažo: 5-10 m. – 1 VDU, 10-20 m. – 2 VDU, virš 20 m. – 3 VDU.
• Apribojimai: Draudžiama atleisti pagal DK 57 str. nėščias darbuotojas (nuo dienos, kai darbdaviui pateikiama pažyma) ir tam tikrais kitais įstatyme numatytais atvejais (pvz., darbuotojus, pašauktus į karinę tarnybą). Tam tikroms grupėms (pvz., auginantiems vaikus iki 3 metų, esantiems atostogose) taikomi papildomi apsaugos mechanizmai – atleidimas galimas tik itin išimtiniais atvejais („ultima ratio”).

b) Nutraukimas dėl darbuotojo kaltės (DK 58 str.)

Darbdavys gali atleisti darbuotoją, jei šis padaro darbo drausmės pažeidimą.

• Pagrindai:
  • Šiurkštus darbo pareigų pažeidimas: Tai gali būti neatvykimas į darbą be svarbios priežasties visą darbo dieną, pasirodymas darbe neblaiviam ar apsvaigusiam, vagystė, korupcija, smurtinis elgesys, tyčinė žala darbdaviui, konfidencialios informacijos atskleidimas ir kiti DK 58 str. 2 d. nurodyti atvejai.
  • Pasikartojantis pažeidimas: Kai darbuotojas per paskutinius 12 mėnesių padaro antrą tokį patį darbo pareigų pažeidimą, už kurį jam jau buvo taikyta drausminė nuobauda (paprastai – įspėjimas).
• Procedūra:
  • Darbdavys privalo pareikalauti darbuotojo rašytinio pasiaiškinimo dėl pažeidimo.
  • Sprendimas atleisti turi būti priimtas ne vėliau kaip per 1 mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo dienos (neskaitant laiko, kai darbuotojas sirgo ar atostogavo) ir ne vėliau kaip per 6 mėnesius nuo pažeidimo padarymo dienos (šiurkštaus pažeidimo atveju – per 2 metus).
  • Prieš priimant sprendimą atleisti, būtina įvertinti pažeidimo sunkumą, aplinkybes, darbuotojo kaltę ir ankstesnį darbą.
  • Apie atleidimą pranešama raštu, nurodant atleidimo pagrindą ir įstatymo straipsnį.
• Įspėjimo terminas ir išeitinė išmoka: Atleidžiant dėl darbuotojo kaltės, įspėjimo termino nėra (nebent šalys susitaria kitaip), ir išeitinė išmoka nemokama.

4. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio valia (DK 59 str.)

Tai palyginti naujas ir kontroversiškas pagrindas, įvestas su naujuoju DK. Jis leidžia darbdaviui atleisti darbuotoją be konkrečios kaltės ar struktūrinių pokyčių priežasties, tačiau su tam tikromis sąlygomis ir didesnėmis garantijomis darbuotojui.

• Sąlygos: Darbdavys gali pasinaudoti šiuo pagrindu, jei nėra pagrindo atleisti pagal DK 57 str. (be kaltės) ar 58 str. (dėl kaltės).
• Apribojimai: Šis pagrindas negali būti taikomas dėl diskriminacinių motyvų (amžiaus, lyties, pažiūrų ir pan.) ar darbuotojui priklausančių specialių garantijų laikotarpiais (pvz., nėštumo metu, vaiko priežiūros atostogų metu).
• Procedūra:
  • Darbdavys privalo raštu įspėti darbuotoją prieš 3 darbo dienas.
  • Privaloma sumokėti ne mažesnę kaip 6 mėnesių darbuotojo VDU dydžio išeitinę išmoką.

Šis pagrindas suteikia darbdaviui lankstumo, tačiau yra brangus ir turi būti naudojamas atsakingai, vengiant piktnaudžiavimo.

5. Darbo sutarties nutraukimas nesant šalių valios (DK 60 str.)

Kartais darbo santykiai nutrūksta dėl objektyvių aplinkybių, nepriklausančių nei nuo darbuotojo, nei nuo darbdavio valios.

• Pagrindai:
  • Įsiteisėjęs teismo sprendimas arba kompetentingos institucijos aktas, draudžiantis darbuotojui dirbti tam tikrą darbą ar eiti pareigas.
  • Darbuotojo mirtis.
  • Darbdavio (fizinio asmens) mirtis, jei darbo sutartis buvo susijusi su tiesioginiu pagalbos teikimu jam.
  • Darbdavio (juridinio asmens) pabaiga be teisių perėmėjo (likvidavimas).
  • Kai neįgalus darbuotojas pagal Neįgalumo ir darbingumo nustatymo tarnybos išvadą negali dirbti šio darbo, o darbdavys neturi galimybės jo perkelti į kitą tinkamą darbą arba darbuotojas nesutinka būti perkeltas.
• Išeitinė išmoka: Paprastai šiais atvejais išeitinė išmoka nemokama, išskyrus darbdavio likvidavimo atvejį (taikomos taisyklės kaip atleidžiant pagal DK 57 str.) ir atleidimą dėl negalėjimo dirbti pagal NDNT išvadą (mokama 1 arba 2 mėn. VDU išeitinė, priklausomai nuo stažo).

Galutinis atsiskaitymas ir dokumentų tvarkymas

Nepriklausomai nuo atleidimo pagrindo, paskutinę darbo dieną darbdavys privalo:

• Visiškai atsiskaityti su darbuotoju: sumokėti visą priklausantį darbo užmokestį, kompensaciją už nepanaudotas kasmetines atostogas (jei tokių yra), priklausančią išeitinę išmoką (jei ji numatyta pagal atleidimo pagrindą).
• Padaryti įrašą apie atleidimą „Sodros“ informacinėje sistemoje.
• Darbuotojui paprašius, išduoti dokumentus, susijusius su darbu ir jo trukme (pvz., pažymą apie darbo stažą, darbo užmokestį). Darbo sutarties popierinio varianto grąžinti nebereikia, nes jis lieka pas darbuotoją.

Vėlavimas atsiskaityti užtraukia darbdaviui pareigą mokėti delspinigius – vidutinį darbuotojo darbo užmokestį už kiekvieną uždelstą dieną.

Ginčai dėl atleidimo

Jei darbuotojas mano, kad buvo atleistas neteisėtai (pvz., nesilaikant procedūrų, be pagrindo, dėl diskriminacijos), jis turi teisę per 1 mėnesį nuo atleidimo dienos kreiptis į Darbo ginčų komisiją (DGK). DGK sprendimą galima skųsti teismui per 1 mėnesį nuo sprendimo priėmimo dienos.

Nustačius, kad atleidimas buvo neteisėtas, darbuotojas gali būti grąžinamas į darbą ir jam priteisiama kompensacija už priverstinės pravaikštos laiką, arba, jei grąžinti į darbą netikslinga, priteisiama didesnė kompensacija (įskaitant išeitinę išmoką ir kompensaciją už neteisėtą atleidimą). Taip pat gali būti priteista neturtinė žala.

Apibendrinimas

Naujasis Darbo kodeksas siekia balansuoti tarp darbdavių poreikio lanksčiai valdyti personalą ir darbuotojų teisės į stabilumą bei socialines garantijas. Atleidimo iš darbo procesas reikalauja iš abiejų šalių atidumo, įstatymo raidės laikymosi ir, pageidautina, abipusės pagarbos. Tiek darbdaviams, tiek darbuotojams svarbu gerai išmanyti savo teises ir pareigas, o kilus neaiškumams ar ginčams – kreiptis pagalbos į specialistus.

Darbdaviams būtina kruopščiai laikytis procedūrų, tinkamai įforminti dokumentus ir pagrįsti savo sprendimus, ypač kai atleidžiama darbdavio iniciatyva ar valia. Darbuotojams svarbu žinoti, kokie yra atleidimo pagrindai, kokie priklauso įspėjimo terminai ir išeitinės išmokos, kokioms grupėms taikomos papildomos apsaugos priemonės ir kaip ginti savo teises, jei jos pažeidžiamos. Žinios apie Darbo kodekso nuostatas padeda išvengti nesusipratimų ir užtikrinti sklandesnį darbo santykių užbaigimo procesą.