Pripažinkime, mintis apie atleidimą iš darbo yra viena nemaloniausių, su kuria gali susidurti dirbantis žmogus. Tai ne tik finansinis, bet ir psichologinis smūgis. Visi žinome, kad darbuotoją galima atleisti už šiurkštų pažeidimą (DK 58 str.) arba sumažinus etatus (DK 57 str.). Tačiau Lietuvos Respublikos darbo kodekse slypi viena norma, kuri daugeliui kelia nuostabą ir baimę – galimybė būti atleistam „tiesiog šiaip“, be jokios aiškios priežasties. Tai – atleidimas darbdavio valia, reglamentuotas DK 55 straipsnyje.
Ši norma yra viena labiausiai mitais apipintų ir dažniausiai neteisingai interpretuojamų visame Darbo kodekse. Ar tikrai darbdavys gali vieną rytą atsibusti ir nuspręsti jus atleisti, nes jam tiesiog „nepatinka jūsų veidas“? Ir taip, ir ne. Taip – nes priežasties nurodyti išties nereikia. Ne – nes už tokį sprendimą įstatymas numato itin brangią kainą.
Daugelis darbuotojų ir net dalis darbdavių painioja šį atleidimo pagrindą su atleidimu dėl svarbių priežasčių (restruktūrizacijos, etatų mažinimo). Tačiau DK 55 straipsnis yra visiškai kitoks „žvėris“. Tai – tarsi „auksinis parašiutas“ darbuotojui ir „branduolinis mygtukas“ darbdaviui. Šiame straipsnyje mes išnarpliosime viską: kas tiksliai yra atleidimas darbdavio valia, kokios yra jo sąlygos, kokia milžiniška išeitinė išmoka priklauso, kada šis straipsnis negali būti taikomas ir svarbiausia – kaip elgtis, jei susidūrėte būtent su tokia situacija.
Kas Tiksliai Yra LR DK 55 Straipsnis?
Darbo kodekso 55 straipsnis vadinasi „Darbo sutarties nutraukimas darbdavio valia“. Jau pats pavadinimas pasako esmę – iniciatyva ir sprendimas kyla išskirtinai iš darbdavio, ir tam sprendimui nereikia jokio objektyvaus pagrindimo, susijusio su darbuotojo kvalifikacija, elgesiu ar įmonės veiklos pokyčiais.
Pacituokime įstatymą (DK 55 str. 1 d.):
„Neterminuota darbo sutartis (…) gali būti nutraukta darbdavio valia, rašytiniu pareiškimu įspėjus darbuotoją prieš tris darbo dienas. Teisė nutraukti darbo sutartį šiuo pagrindu negali būti panaudota piktnaudžiaujant teise.“
Iš pirmo žvilgsnio skamba bauginančiai – tik 3 dienos! Tačiau esmė slypi tolesnėje dalyje (DK 55 str. 3 d.):
„Darbo sutartį šio straipsnio 1 dalyje nurodytu pagrindu nutraukusiam darbdaviui netaikoma pareiga (…) siūlyti darbuotojui kitą darbą, tačiau jis privalo išmokėti darbuotojui ne mažesnę kaip šešių mėnesių jo vidutinio darbo užmokesčio (VDU) dydžio išeitinę išmoką.“
Taigi, išskaidykime šią normą į tris esminius elementus:
- Taikoma tik neterminuotoms sutartims: Šis atleidimo pagrindas negalioja terminuotoms ar projektinėms sutartims. Įstatymų leidėjas logiškai numatė, kad terminuotos sutartys ir taip turi aiškią pabaigos datą. Ši norma skirta nutraukti ilgalaikius, stabilius darbo santykius.
- Super-trumpas įspėjimo terminas: 3 darbo dienos. Tai radikalus skirtumas, palyginti su įprastu mėnesio (ar dviejų savaičių) įspėjimu pagal DK 57 str. Darbdavys įteikia raštišką įspėjimą, ir po trijų *darbo* dienų jūs jau nebedirbate.
- Milžiniška išeitinė išmoka: 6 mėnesių VDU. Ir čia yra visa esmė. Darbdavys perka teisę atleisti jus be priežasties. Kaina – pusės metų jūsų vidutinis darbo užmokestis. Svarbu pabrėžti „ne mažiau kaip“. Tai minimali riba, o „VDU“ (vidutinis darbo užmokestis) skaičiuojamas įtraukiant ne tik „ant popieriaus“ algą, bet ir visus priedus, premijas ir kitus papildomus uždarbius per pastaruosius mėnesius. Šešių mėnesių VDU dažnai yra gerokai didesnė suma nei 6 „plikos“ algos.
Šis atleidimo pagrindas yra aiškus signalas: „Aš, kaip darbdavys, noriu, kad tu išeitum dabar pat, be jokių diskusijų, ir esu pasirengęs už tai brangiai sumokėti.“
Kodėl Apskritai Egzistuoja DK 55 Straipsnis?
Galima paklausti – kam reikalinga tokia norma, kuri leidžia darbdaviui elgtis, atrodytų, taip savavališkai? Atsakymas slypi 2017 m. įvykusioje Darbo kodekso reformoje, vadinamajame „socialiniame modelyje“.
Ankstesnis Darbo kodeksas buvo laikomas labai nelanksčiu. Atleisti darbuotoją, net jei jis akivaizdžiai netiko komandai ar tiesiog „nevežė“ (bet nedarė šiurkščių pažeidimų), buvo itin sudėtinga. Darbdaviai turėdavo imtis ilgų ir teisiškai rizikingų procedūrų, bandydami įrodyti nepakankamą kvalifikaciją ar ieškodami fiktyvių reorganizacijų.
DK 55 straipsnis buvo įvestas kaip atsvara – suteikti darbdaviams **lankstumo**. Kartais versle susiklosto situacijos (ypač su aukšto lygio vadovais, C-level darbuotojais ar tiesiog esant asmeniniam nesuderinamumui), kai tolimesnis darbas kartu yra nebeįmanomas, tačiau formalios priežasties atleidimui lyg ir nėra.
Tačiau įstatymų leidėjas negalėjo tiesiog leisti atleidinėti žmones be jokių pasekmių. Todėl buvo įvestas **finansinis saugiklis**. Šešių mėnesių VDU išmoka atlieka dvi funkcijas:
- Kompensacija darbuotojui: Tai didžiulė finansinė pagalvė, leidžianti žmogui neskubant, be streso ieškoti naujo, jam tinkamo darbo. Tai kompensacija už staigų atleidimą ir patirtą netikrumą.
- Atgrasymo priemonė darbdaviui: Joks sveiko proto darbdavys nenaudos šio straipsnio lengva ranka. Tai yra finansiškai labai skausmingas sprendimas. Tai reiškia, kad šis straipsnis bus naudojamas tik kraštutiniais, gerai apgalvotais atvejais, o ne dėl trumpalaikės užgaidos.
Taigi, DK 55 str. yra pusiausvyra tarp darbdavio poreikio lanksčiai valdyti personalą ir darbuotojo teisės į socialinį bei finansinį saugumą.
DK 55 str. vs. DK 57 str.: Didžioji Painiava
Tai yra pati svarbiausia dalis, kurią privalo suprasti kiekvienas darbuotojas. Absoliuti dauguma atleidimų darbdavio iniciatyva vyksta **NE** pagal 55 straipsnį. Jie vyksta pagal **DK 57 straipsnį – „Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva dėl svarbių priežasčių“**.
Kai girdite „mažiname etatus“, „reorganizuojame įmonę“, „jūsų pareigybė naikinama“ – visa tai yra DK 57 straipsnis. Ir jis fundamentaliai skiriasi nuo DK 55 straipsnio.
Palyginkime šiuos du atleidimo pagrindus:
Atleidimas darbdavio VALIA (DK 55 str.)
- Priežastis: Nereikalinga. Tiesiog „darbdavio valia“.
- Įspėjimo terminas: 3 darbo dienos.
- Išeitinė išmoka: 6 mėnesių VDU (minimaliai).
- Kam taikoma: Tik neterminuotoms sutartims.
- Įrodinėjimo našta: Darbdaviui nieko nereikia įrodinėti (išskyrus tai, kad sumokėjo pinigus ir nebuvo diskriminacijos).
- Praktinis naudojimas: Labai retas. Dažniausiai naudojamas atleidžiant aukšto lygio vadovus arba „išperkant“ itin nepatogų darbuotoją greitai ir tyliai.
Atleidimas darbdavio INICIATYVA (DK 57 str.)
- Priežastis: Privaloma. Turi būti „svarbi priežastis“, kurią darbdavys privalo įrodyti. Dažniausios priežastys:
- Darbo funkcijos tapimas nereikalingu (etatų mažinimas, restruktūrizacija).
- Darbuotojas nepasiekia sutartų darbo rezultatų.
- Darbuotojas nesutinka keisti būtinųjų darbo sąlygų (pvz., darbo vietos, atlyginimo).
- Ir kt.
- Įspėjimo terminas: Standartinis. 1 mėnuo (jei dirbta virš 1 metų) arba 2 savaitės (jei dirbta mažiau nei 1 metai). Šis terminas dvigubinamas tam tikroms grupėms (pvz., auginantiems vaiką iki 14 m.) ir trigubinamas priešpensinio amžiaus darbuotojams ar turintiems negalią.
- Išeitinė išmoka: Standartinė. 2 mėnesių VDU (jei dirbta virš 1 metų) arba 0.5 mėnesio VDU (jei dirbta mažiau).
- Papildoma apsauga: Prieš atleisdamas, darbdavys dažnai turi siūlyti kitą darbą (jei yra laisvų vietų). Taip pat privaloma konsultuotis su darbo taryba.
- Įrodinėjimo našta: Ginčo atveju, darbdavys teisme turės 100% įrodyti, kad reorganizacija buvo tikra, o ne fiktyvi, arba kad darbuotojas tikrai nedirbo pakankamai gerai.
- Praktinis naudojimas: Labai dažnas. Tai yra standartinis „etatų mažinimo“ atleidimas.
Matote skirtumą? DK 55 straipsnis yra greitas, brutalus, bet labai brangus. DK 57 straipsnis yra lėtesnis, procedūriškai sudėtingesnis, bet darbdaviui finansiškai daug pigesnis.
Saugikliai: Kada DK 55 Straipsnis Negalioja?
Net ir turėdamas pinigų, darbdavys negali DK 55 straipsniu atleisti bet ko ir bet kada. Įstatymas numato dvi galingas apsaugos grupes.
1. Absoliuti Apsauga Tam Tikroms Grupėms
DK 55 straipsnio 2 dalis aiškiai nurodo, kad atleidimas darbdavio valia **NEGALIMAS** (yra neteisėtas), jei darbuotojas yra:
- Nėščia darbuotoja (nuo tos dienos, kai darbdaviui pateikiama pažyma apie nėštumą, ir dar vieną mėnesį pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms).
- Darbuotojas, esantis nėštumo ir gimdymo atostogose.
- Darbuotojas, esantis tėvystės atostogose.
- Darbuotojas, esantis vaiko priežiūros atostogose.
- Darbuotojas, pašauktas atlikti privalomosios karo tarnybos.
Jei darbuotojas priklauso bent vienai iš šių kategorijų, darbdavys *negali* jo atleisti pagal DK 55 straipsnį, net jei pasiūlytų ir 12 mėnesių išeitinę. Toks atleidimas būtų nedelsiant pripažintas neteisėtu.
2. Apsauga Nuo Diskriminacijos ir Piktnaudžiavimo
Pats straipsnis sako: „Teisė nutraukti darbo sutartį šiuo pagrindu negali būti panaudota piktnaudžiaujant teise.“
Ką tai reiškia? Tai reiškia, kad darbdavys negali naudoti DK 55 straipsnio kaip priedangos diskriminaciniam atleidimui. DK 26 straipsnis draudžia bet kokią diskriminaciją dėl:
- Lyties;
- Rasės, tautybės, kalbos, kilmės;
- Socialinės padėties;
- Tikėjimo, įsitikinimų ar pažiūrų;
- Amžiaus;
- Lytinės orientacijos;
- Negalios;
- Etninės priklausomybės;
- Narystės profesinėje sąjungoje, politinėje partijoje ir kt.
Įsivaizduokime situaciją: darbuotojui sukanka 60 metų, ir kitą dieną darbdavys jį atleidžia pagal DK 55 straipsnį, išmokėdamas 6 mėnesių VDU. Nors formaliai viskas lyg ir gerai, darbuotojas gali kreiptis į Darbo ginčų komisiją (DGK) ir teigti, kad tikroji atleidimo priežastis buvo ne „darbdavio valia“, o diskriminacija dėl amžiaus. Jei darbuotojas tai įrodytų (pvz., liudytojais, laiškais), atleidimas būtų pripažintas neteisėtu.
Taigi, nors priežasties nurodyti nereikia, ji negali būti diskriminacinė. Tai nėra „viskas leista“ kortelė darbdaviui.
Procesas: Kaip Viskas Vyksta Praktikoje?
Jei darbdavys vis dėlto nusprendžia panaudoti DK 55 straipsnį, procesas yra labai greitas ir aiškus.
1 žingsnis: Sprendimas. Darbdavys priima vidinį sprendimą atleisti darbuotoją šiuo pagrindu.
2 žingsnis: Rašytinis įspėjimas. Darbuotojui yra įteikiamas rašytinis pranešimas apie darbo sutarties nutraukimą. Jame privalo būti nurodyta:
- Kad sutartis nutraukiama būtent pagal LR DK 55 straipsnio 1 dalį (darbdavio valia).
- Tikslus įspėjimo terminas (3 darbo dienos).
- Paskutinė darbo diena.
Pranešimas turi būti įteiktas pasirašytinai arba kitu sutartyje numatytu būdu (pvz., registruotu laišku, el. paštu su patvirtinimu).
3 žingsnis: Trys dienos. Šios trys *darbo* dienos (neskaičiuojant savaitgalių ar švenčių, nebent dirbama pagal grafiką) yra skirtos darbuotojui susirinkti daiktus, perduoti darbus. Darbdavys gali ir atleisti nuo pareigos dirbti šias dienas, už jas sumokant.
4 žingsnis: Paskutinė diena ir visiškas atsiskaitymas. Tai pati svarbiausia diena. Paskutinę darbo dieną darbdavys privalo:
- Įforminti atleidimą (išduoti reikiamus dokumentus).
- Sumokėti darbuotojui **visas** jam priklausančias sumas:
- Neišmokėtą darbo užmokestį už dirbtą laiką.
- Kompensaciją už nepanaudotas kasmetines atostogas (kartais tai būna labai solidi suma).
- Ir svarbiausia: ne mažesnę kaip šešių (6) mėnesių vidutinio darbo užmokesčio (VDU) išeitinę išmoką.
Jei darbdavys vėluoja atsiskaityti, jis privalo mokėti delspinigius už kiekvieną uždelstą dieną.
Ką Daryti, Jei Jums Tai Nutiko?
Jei gavote įspėjimą apie atleidimą pagal DK 55 straipsnį, svarbiausia – nepanikuoti. Jūsų padėtis, nors ir nemaloni psichologiškai, yra finansiškai labai apsaugota.
1. Atidžiai perskaitykite dokumentą. Ar jame tiksliai nurodytas DK 55 straipsnis? Ar teisingai nurodyta data?
2. Patikrinkite „saugiklius“. Ar nepriklausote nė vienai iš absoliučiai saugomų grupių (nėštumas, atostogos ir t.t.)? Jei priklausote – nedelsdami informuokite darbdavį raštu (jei jis to nežinojo) ir kreipkitės į teisininkus arba VDI (Valstybinę darbo inspekciją). Atleidimas yra neteisėtas.
3. Įvertinkite, ar nėra diskriminacijos. Ar neseniai pranešėte apie ligą? O gal skundėtės vadovybe? O gal artėjate prie pensinio amžiaus? Jei įtariate, kad „darbdavio valia“ tėra priedanga – rinkite įrodymus (laiškus, liudininkus).
4. Pasiruoškite atsiskaitymui. Pradėkite skaičiuoti savo VDU. Susirinkite algalapius už pastaruosius mėnesius, prisiminkite gautas premijas. Paskutinę dieną turite gauti visą 6 mėnesių VDU sumą.
5. Svarbiausias spąstai: „Šalių susitarimas“. Labai dažnai darbdavys, norėdamas išvengti 6 mėnesių išmokos, bando „susitarti gražiuoju“. Jis gali sakyti: „Atleidžiu tave pagal 55 straipsnį, bet gal sutinkam, kad sumokėsiu 3 mėnesių išeitinę, ir pasirašom šalių susitarimą (DK 54 str.)?“
NIEKADA nesutikite su šalių susitarimu (DK 54 str.), jei jums siūloma mažiau, nei priklauso pagal DK 55 str. Atleidimas pagal 55 straipsnį yra *vienašalis* darbdavio sprendimas – jums nereikia su juo sutikti, jis tiesiog įvyksta. O „šalių susitarimas“ reikalauja *jūsų* sutikimo. Jei jau darbdavys naudoja DK 55 straipsnį, jis privalo mokėti 6 mėnesius. Bet koks bandymas tai sumažinti, siūlant pasirašyti kitą dokumentą, yra bandymas jus apgauti.
6. Ginčų sprendimas. Jei buvote atleistas, bet negavote visos išeitinės, arba manote, kad atleidimas buvo diskriminacinis/neteisėtas, turite vieną mėnesį nuo atleidimo dienos kreiptis į Darbo ginčų komisiją (DGK) prie VDI. Tai yra privaloma ikiteisminė institucija, sprendžianti tokius ginčus.
Išvados
Lietuvos Darbo kodekso 55 straipsnis yra vienas rečiausiai praktikoje naudojamų atleidimo pagrindų. Ir ne veltui – jis yra itin brangus darbdaviui.
Tai nėra įrankis kasdieniam darbuotojų „valymui“. Tai – kraštutinė priemonė, skirta greitai ir be teisinių ginčų (dėl priežasties) nutraukti darbo santykius, sumokant už tai didelę kompensaciją.
Darbuotojui žinoti apie šį straipsnį yra gyvybiškai svarbu. Pirma, kad nesupainiotų jo su įprastu etatų mažinimu (DK 57 str.), kur išeitinė yra 3 kartus mažesnė. Antra, kad žinotų savo teises ir „saugiklius“ (apsauga nuo diskriminacijos, apsauga nėščiosioms ir t.t.). Ir trečia, kad nepakliūtų į spąstus, kai darbdavys grasina 55-u straipsniu, bet siūlo pasirašyti kur kas blogesnį šalių susitarimą.
Darbo teisėje žinios yra jūsų didžiausia apsauga. O DK 55 straipsnis, nors ir bauginančiai skambantis, iš tiesų yra viena dosniausių darbuotoją apsaugančių normų visame kodekse – jei tik žinote, kaip ji veikia.