DK 36 straipsnis: Darbo sutarties sąlygų keitimas – darbdavio galia ir darbuotojo teisės

Darbo sutartis – tai ne granito plokštėje iškaltas tekstas. Tai gyvas dokumentas, atspindintis dinamiškus darbdavio ir darbuotojo santykius. Verslas plečiasi, restruktūrizuojasi, rinka kinta, o kartais tiesiog atsiranda naujų technologijų. Dėl šių priežasčių gali prireikti keisti darbo sutarties sąlygas. Tačiau kaip tai padaryti teisingai? Kas gali inicijuoti pokyčius? Kokias teises turi darbuotojas, kai darbdavys sako: „Nuo šiol viskas bus kitaip“?

Visa tai ir dar daugiau reglamentuoja vienas svarbiausių Lietuvos Respublikos darbo kodekso (DK) straipsnių – DK 36 straipsnis. Tai yra kertinis teisės aktas, apibrėžiantis žaidimo taisykles keičiant darbo sutartį. Jo nežinojimas ar neteisingas interpretavimas gali brangiai kainuoti abiem pusėms: darbdaviui – tapti neteisėtų veiksmų vykdytoju ir sulaukti sankcijų, o darbuotojui – prarasti darbą, pajamas ar socialines garantijas.

Šiame išsamiame straipsnyje mes giliai pasinersime į DK 36 straipsnio labirintus. Paaiškinsime kiekvieną jo dalį, atskirsime esmines sąlygas nuo papildomų ir, svarbiausia, pateiksime praktinius pavyzdžius, ką daryti, kai susiduriate su siūlymu… ar reikalavimu… keisti jūsų darbo sutartį.

Kas yra Būtinosios ir Papildomos Darbo Sutarties Sąlygos?

Prieš pradedant analizuoti patį keitimo procesą, gyvybiškai svarbu suprasti, kad ne visos darbo sutarties sąlygos yra vienodai svarbios. DK išskiria dvi pagrindines jų rūšis, o nuo šio skirstymo priklauso visa keitimo procedūra.

Būtinosios sąlygos (DK 34 str.)

Tai yra sutarties šerdis, pamatai, be kurių darbo sutartis apskritai negalėtų egzistuoti. Dėl jų privaloma susitarti sudarant sutartį. Pagal įstatymą, tai yra:

• Darbo funkcija: Tai jūsų pareigos, specialybė, kvalifikacija ar konkretus darbas. Pavyzdžiui: „vyriausiasis buhalteris“, „programuotojas“, „pardavimų vadybininkas“. Tai atsakymas į klausimą „Ką aš čia veikiu?“.
• Darbovietė: Tai vieta, kurioje jūs atliekate savo darbo funkciją. Dažniausiai tai yra konkretus adresas (pvz., įmonės biuras Vilniuje, Konstitucijos pr. 1). Jei darbas mobilus ar atliekamas keliose vietose, tai taip pat turi būti aptarta.
• Darbo užmokestis: Tai atlygis už jūsų darbą. Sutartyje turi būti aiškiai nurodyta suma (valandinis įkainis arba mėnesinė alga) ir mokėjimo tvarka. Tai atsakymas į klausimą „Kiek ir kaip aš uždirbsiu?“.

Šių trijų sąlygų keitimas yra itin jautrus ir griežtai reglamentuotas. Darbdavys negali vieną rytą atsikėlęs nuspręsti, kad nuo šiandien jūs esate nebe buhalteris, o vairuotojas, arba kad jūsų alga mažėja 100 eurų.

Papildomos sąlygos

Tai visos kitos sąlygos, dėl kurių šalys susitaria papildomai, siekdamos sukonkretinti santykius. Jų nebuvimas nedaro sutarties negaliojančios, tačiau jos yra lygiai taip pat privalomos, kai jau yra sutartos. Pavyzdžiai:

• Konkretus darbo laiko režimas (pvz., lankstus grafikas, konkrečios darbo valandos, nors pati darbo laiko norma (pvz., pilnas etatas) gali būti laikoma ir būtinąja sąlyga);
• Susitarimas dėl nekonkuravimo ar konfidencialumo;
• Papildomos naudos (sveikatos draudimas, tarnybinis automobilis asmeniniam naudojimui, sporto klubo abonementas);
• Susitarimas dėl mokymų ir jų išlaidų kompensavimo;
• Bandomasis laikotarpis (nors tai labiau sudarymo metu aktuali sąlyga).

Kodėl šis skirstymas toks svarbus? Nes DK 36 straipsnis nustato kardinaliai skirtingas procedūras būtinųjų ir papildomų sąlygų keitimui.

Būtinųjų Sąlygų Keitimas: „Auksinė Taisyklė“ (DK 36 str. 2 d.)

Antroji DK 36 straipsnio dalis įtvirtina fundamentalų principą: būtinosios darbo sutarties sąlygos gali būti keičiamos tik gavus išankstinį rašytinį darbuotojo sutikimą.

Ką tai reiškia praktiškai?

Įsivaizduokime, kad jūsų darbdavys nori jus perkelti iš administracijos vadovo pareigų į pardavimų skyriaus vadovo pareigas. Nors abi pozicijos vadovaujančios, tai yra darbo funkcijos keitimas. Darbdavys privalo:

1. Pateikti jums pasiūlymą raštu, kuriame aiškiai išdėstytos naujos sąlygos (naujos pareigos, galbūt naujas atlyginimas, atsakomybės ir t.t.).
2. Jūs turite teisę šį pasiūlymą apsvarstyti. Įstatymas nenurodo konkretaus termino, todėl taikomas „protingas terminas“ (paprastai kelios dienos ar savaitė, priklausomai nuo situacijos).
3. Jūs galite:
   • Sutikti: Tokiu atveju pasirašote sutikimą (dažniausiai tai būna darbo sutarties pakeitimas arba priedas), ir nuo sutartos dienos pradedate dirbti naujomis sąlygomis.
   • Nesutikti: Jūs turite pilną teisę atsisakyti. Tokiu atveju darbdavys negali jūsų priversti dirbti naują darbą. Jūs liekate dirbti senosiomis sąlygomis (šiuo atveju – administracijos vadovu).

Tas pats galioja ir darbo užmokesčio mažinimui ar darbovietės keitimui (pvz., perkėlimui dirbti į kitą miestą). Be jūsų aiškaus ir rašytinio sutikimo, šie pakeitimai yra neteisėti. Vadinasi, jei darbdavys tiesiog pradeda jums mokėti mažesnį atlyginimą, tai yra grubus pažeidimas, kurį galite skųsti Darbo ginčų komisijai (DGK).

Didžioji Išimtis: Kai Darbdavys Gali Keisti Sąlygas (DK 36 str. 3 d.)

Čia situacija tampa sudėtinga. Trečioji DK 36 straipsnio dalis yra bene dažniausiai nagrinėjama teismuose ir kelianti daugiausiai aistrų. Ji numato išimtį, kada darbdavys gali inicijuoti būtinųjų sąlygų keitimą ir be darbuotojo sutikimo, tačiau su labai rimtomis pasekmėmis.

Ši dalis teigia, kad jei keičiamas darbo mastas (pvz., etatas), darbo laiko režimas ar darbo užmokestis dėl konkrečių ekonominių, organizacinių ar gamybinių priežasčių, darbuotojas gali su tuo nesutikti, bet… tai gali tapti teisėtu pagrindu jį atleisti.

Išnarpliokime šį sudėtingą mechanizmą žingsnis po žingsnio.

1. Privalo būti Rimta Priežastis

Darbdavys negali tiesiog pasakyti: „Noriu daugiau pelno, todėl visiems mažinu algas 10%“. Priežastys turi būti realios, objektyvios ir pagrįstos. Kas tai galėtų būti?

• Ekonominės priežastys: Drastiškas užsakymų sumažėjimas, rinkos praradimas, ženklus apyvartos kritimas, dėl kurio įmonė nebegali išlaikyti esamo atlyginimų fondo.
• Organizacinės priežastys: Įmonės restruktūrizacija, skyrių jungimas, tam tikrų funkcijų atsisakymas, procesų automatizavimas (pvz., įdiegus naują programinę įrangą, nebereikia tiek apskaitininkų pilnu etatu).
• Gamybinės priežastys: Keičiamos technologijos, stabdoma tam tikros produkcijos linija.

Svarbu: darbdavys privalo turėti įrodymus, kad šios priežastys egzistuoja. Tai negali būti subjektyvus noras ar diskriminaciniai motyvai (pvz., „mažiname atlyginimą tik vyresniems darbuotojams“).

2. Procesas: Pasiūlymas ir Darbuotojo Sprendimas

Tarkime, įmonė X dėl užsakymų sumažėjimo nebegali visiems pardavimų vadybininkams mokėti buvusio bazinio atlyginimo ir siūlo jį sumažinti nuo 1500 Eur iki 1300 Eur (būtinosios sąlygos – darbo užmokesčio – keitimas).

Darbdavys privalo raštu pateikti pasiūlymą keisti sąlygas, nurodydamas priežastis (kodėl tai daroma) ir naujas sąlygas.

Darbuotojas vėlgi turi du pasirinkimus:

• Sutikti: Darbuotojas pasirašo sutikimą ir tęsia darbą naujomis sąlygomis (gauna 1300 Eur).
• Nesutikti: Darbuotojas raštu (arba tylėjimu, kas prilygsta nesutikimui) atsisako dirbti pasiūlytomis sąlygomis.

3. Nesutikimo Pasekmės: Atleidimas (DK 57 str. 1 d. 1 p.)

Štai čia ir yra esmė. Jei darbuotojas nesutinka dirbti pakeistomis sąlygomis (kurios buvo pasiūlytos dėl svarbių ir pagrįstų priežasčių), darbdavys įgyja teisę atleisti tokį darbuotoją iš darbo.

Atleidimo pagrindas šiuo atveju būtų DK 57 str. 1 d. 1 punktas – atleidimas darbdavio iniciatyva dėl priežasčių, susijusių su darbuotojo darbo funkcijų ar darbo organizavimo pakeitimais.

Labai svarbu suprasti: darbuotojas nėra atleidžiamas „už tai, kad nesutiko“. Jis atleidžiamas, nes jo senoji darbo funkcija (ar sąlygos) organizacijoje nebeegzistuoja (arba nebegali egzistuoti tomis pačiomis sąlygomis), o naujų pasiūlytų sąlygų jis atsisakė.

Tokiu atveju darbuotojui priklauso visos garantijos, numatytos atleidžiant darbdavio iniciatyva:

• Įspėjimo terminas (priklausomai nuo darbo stažo, paprastai 1 mėnuo, ilginamas tam tikroms darbuotojų grupėms).
• Išeitinė kompensacija (priklausomai nuo darbo stažo, nuo 0,5 iki 2 vidutinių darbo užmokesčių (VDU)).

Šis mechanizmas (DK 36 str. 3 d. + DK 57 str. 1 d. 1 p.) yra teisinis būdas darbdaviui adaptuotis prie rinkos pokyčių, net jei tai reiškia būtinybę atsisveikinti su darbuotojais, kurie su pokyčiais nesutinka.

Smulkmena? Darbovietės Keitimas Toje Pačioje Gyvenvietėje (DK 36 str. 4 d.)

Ketvirtoji DK 36 straipsnio dalis numato praktišką išimtį. Joje sakoma, kad jeigu darbovietė (adresas) keičiama toje pačioje gyvenvietėje (pvz., įmonė persikelia iš vieno biurų pastato Vilniaus Antakalnio mikrorajone į kitą biurų pastatą Pašilaičių mikrorajone), tai nėra laikoma būtinosios darbo sutarties sąlygos keitimu.

Tai reiškia, kad tokiam perkėlimui darbdaviui nereikia jūsų rašytinio sutikimo. Apie tai jis tiesiog turi jus informuoti per protingą terminą.

Išimtis iš išimties: Jeigu jūsų darbo sutartyje darbovietė buvo sukonkretinta itin detaliai (pvz., „Darbo vieta – Konstitucijos pr. 1, Vilnius“) ir šalys sutarė, kad būtent šis adresas yra esminė sąlyga (nors tai retai pasitaiko), tuomet net ir persikėlimas Vilniaus mieste galėtų būti ginčijamas. Tačiau bendroji taisyklė yra aiški – persikėlimas miesto ribose nėra esminis pakeitimas.

Papildomų Sąlygų Keitimas: Lengvesnė Procedūra (DK 36 str. 5 d.)

O kas nutinka, jei darbdavys nori pakeisti ne būtinąją, o papildomą sąlygą? Pavyzdžiui, nusprendžia nebeapmokėti jūsų sporto klubo abonemento, kuris buvo įtrauktas į darbo sutartį kaip papildoma nauda.

Čia DK 36 straipsnio 5 dalis numato žymiai paprastesnę tvarką:

1. Darbdavys turi pateikti jums pasiūlymą raštu dėl papildomos sąlygos keitimo.
2. Jis privalo tai padaryti ne vėliau kaip prieš 5 darbo dienas.
3. Jūs, vėlgi, galite sutikti arba nesutikti.

Dabar – pats svarbiausias skirtumas nuo būtinųjų sąlygų keitimo: Jeigu darbuotojas nesutinka su papildomos sąlygos keitimu, jis negali būti dėl to atleistas iš darbo!

Jei atsisakote, kad jums panaikintų sporto klubo abonementą, darbdavys negali jūsų atleisti pagal DK 57 straipsnį. Tokiu atveju paprasčiausiai lieka galioti senoji sąlyga (darbdavys ir toliau privalo mokėti už abonementą).

Tai yra esminė darbuotojo apsauga. Darbdavys negali grasinti atleidimu, bandydamas pakeisti papildomas, neesmines sutarties detales.

Darbo Apmokėjimo Sistemos Keitimas (DK 36 str. 6 d.)

Galiausiai, šeštoji straipsnio dalis kalba ne apie individualaus darbuotojo atlyginimą, o apie visos įmonės ar jos dalies darbo apmokėjimo sistemą (pavyzdžiui, keičiami bonusų skaičiavimo principai, įvedama nauja pareiginių algų skalė ir pan.).

Apie tokius globalius pokyčius darbuotojai turi būti informuoti ne vėliau kaip prieš vieną mėnesį. Tai yra informacinė pareiga, užtikrinanti skaidrumą.

Praktinės Situacijos: Ką Daryti, Kai…?

Teorija aiški. Pažiūrėkime, kaip DK 36 str. veikia realiame gyvenime.

Situacija 1: „Mažiname Jums etatą nuo 1,0 iki 0,75“

Tai yra būtinosios sąlygos (darbo masto) keitimas. Darbdavys tai gali daryti tik dviem būdais:

1. Pagal DK 36(2): Jums pasiūlo, jūs sutinkate raštu.
2. Pagal DK 36(3): Darbdavys įrodo, kad dėl ekonominių/organizacinių priežasčių (pvz., sumažėjo darbo krūvis tam tikrose pareigose) jis nebegali užtikrinti jums pilno etato. Jis pateikia pasiūlymą dirbti 0,75 etato. Jei jūs nesutinkate, jis gali jus atleisti pagal DK 57 str. 1 d. 1 p. (su išeitine ir įspėjimu).

Jei darbdavys tiesiog „nupjauna“ etatą be jūsų sutikimo ir be DK 36(3) procedūros, tai yra neteisėta.

Situacija 2: „Nuo rytojaus nebedirbate nuotoliniu būdu, grįžtate į biurą“

Čia viskas priklauso nuo to, kaip nuotolinis darbas buvo įformintas.

• Jei nuotolinis darbas (arba konkreti darbovietė – namų adresas) buvo aiškiai įrašytas jūsų darbo sutartyje kaip būtinoji sąlyga (darbovietė), darbdavys negali to pakeisti be jūsų rašytinio sutikimo (DK 36(2)).
• Jei tai buvo tik laikinas susitarimas ar papildoma sąlyga, procedūra būtų paprastesnė, bet vis tiek reikalaujanti susitarimo.

Situacija 3: „Keičiame Jūsų pareigas iš „X“ į „Y“, alga lieka ta pati“

Tai yra darbo funkcijos keitimas. Net jei alga ir geresnė, tai vis tiek yra būtinosios sąlygos keitimas. Darbdavys privalo gauti jūsų rašytinį sutikimą (DK 36(2)). Jūs turite pilną teisę atsisakyti. Jei atsisakysite, darbdavys negalės jūsų priversti, nebent vėlgi taikytų sudėtingą DK 36(3) -> DK 57(1)(1) procedūrą, įrodydamas, kad „X“ pareigybės įmonėje apskritai nebelieka dėl organizacinių priežasčių.

Ką Daryti, Jei Darbdavys Pažeidžia DK 36 str.?

Jei jaučiate, kad darbdavys vienašališkai pakeitė jūsų būtiniąsias sąlygas, moka mažesnį atlyginimą nei sutarta ar verčia daryti ne jūsų darbą, svarbu veikti greitai ir teisingai:

1. Visada reikalaukite visko raštu. Jei darbdavys kažką pasako žodžiu, paprašykite, kad pasiūlymą (ar įsakymą) pateiktų raštu. Tai bus jūsų pagrindinis įrodymas.
2. Neskubėkite pasirašyti. Jei gaunate pasiūlymą, turite teisę jį apsvarstyti. Pasikonsultuokite su teisininku ar Valstybine darbo inspekcija (VDI).
3. Išreikškite nesutikimą raštu. Jei nesutinkate su pokyčiais, parašykite trumpą atsakymą el. paštu ar raštu, kad su pasiūlytomis sąlygomis nesutinkate ir prašote laikytis esamos darbo sutarties.
4. Kreipkitės į Darbo ginčų komisiją (DGK). Jei darbdavys ignoruoja jūsų nesutikimą ir vis tiek, pavyzdžiui, sumažina algą, nedelsdami kreipkitės į DGK prie VDI. Tai yra privaloma ikiteisminė institucija, nagrinėjanti tokius ginčus. Ji gali įpareigoti darbdavį grąžinti senas sąlygas ir išmokėti neišmokėtą darbo užmokesčio dalį.

Apibendrinimas

Lietuvos darbo kodekso 36 straipsnis yra esminis svertas, balansuojantis tarp darbdavio poreikio lanksčiai valdyti verslą ir darbuotojo teisės į stabilumą bei sutartų sąlygų laikymąsi. Svarbiausia, ką turite atsiminti:

• Būtinosios sąlygos (funkcija, vieta, alga) keičiamos tik abipusiu rašytiniu sutarimu.
• Išimtis – rimtos ekonominės/organizacinės priežastys, kurios leidžia darbdaviui siūlyti pokyčius, o darbuotojui nesutikus – jį atleisti (DK 57 str.) su visomis išmokomis.
• Papildomos sąlygos keičiamos lengviau (įspėjus prieš 5 d.d.), bet darbuotojo nesutikimas negali būti pagrindas atleidimui.

Žinodami savo teises, įtvirtintas DK 36 straipsnyje, jūs galite daug tvirčiau jaustis derybose su darbdaviu ir apsiginti nuo galimai neteisėtų veiksmų.