Darbo santykiai – tai dinamiška sritis, kurioje susiduria darbdavio ir darbuotojo interesai. Kartais šie santykiai, deja, turi nutrūkti. Vienas iš sudėtingesnių ir jautresnių darbo sutarties nutraukimo būdų yra atleidimas iš darbo darbdavio iniciatyva, kai darbuotojas dėl to nėra kaltas. Būtent šią situaciją reglamentuoja Lietuvos Respublikos darbo kodekso (DK) 57 straipsnis. Tai vienas svarbiausių straipsnių, kurio nuostatas privalo išmanyti tiek darbdaviai, tiek darbuotojai, norėdami išvengti nesusipratimų, ginčų ir užsitikrinti savo teises.
Šiame straipsnyje detaliai aptarsime DK 57 straipsnio taikymo ypatumus: kokiais pagrindais darbdavys gali atleisti darbuotoją be jo kaltės, kokios procedūros yra privalomos, kokios garantijos taikomos atleidžiamiems darbuotojams, įskaitant įspėjimo terminus ir išeitines išmokas, bei kokioms darbuotojų grupėms taikoma papildoma apsauga.
Kas yra darbo sutarties nutraukimas pagal DK 57 straipsnį?
DK 57 straipsnis numato galimybę darbdaviui nutraukti darbo sutartį su darbuotoju dėl priežasčių, nesusijusių su darbuotojo elgesiu ar kvalifikacija. Tai reiškia, kad darbuotojas nėra padaręs jokio pažeidimo, neatliko netinkamai savo pareigų, tačiau dėl tam tikrų objektyvių, dažniausiai su įmonės veikla ar darbo organizavimu susijusių, aplinkybių jo darbo vieta naikinama arba jis nebegali tęsti darbo.
Svarbu pabrėžti, kad tai nėra atleidimas už drausmės pažeidimą (DK 58 str.) ar dėl netinkamų darbo rezultatų (DK 57 str. 1 d. 3 p. tam tikrais atvejais gali būti susijęs su rezultatais, bet ne kaip kaltės išraiška). Atleidimas pagal DK 57 straipsnį inicijuojamas išimtinai darbdavio valia, tačiau ne bet kaip, o laikantis griežtai įstatyme numatytų pagrindų ir tvarkos.
Pagrindai nutraukti darbo sutartį pagal DK 57 straipsnį
Darbo kodekso 57 straipsnio 1 dalis įtvirtina konkrečias priežastis, kurioms esant darbdavys turi teisę inicijuoti darbo sutarties nutraukimą be darbuotojo kaltės. Šios priežastys turi būti realios, konkrečios ir pagrįstos. Dažniausiai pasitaikantys pagrindai:
- Darbuotojo atliekama darbo funkcija tampa perteklinė. Tai bene dažniausiai taikomas pagrindas. Jis gali atsirasti dėl įvairių priežasčių:
- Darbo organizavimo pakeitimų: Optimizuojant veiklą, diegiant naujas technologijas, keičiant valdymo struktūrą, tam tikros pareigybės ar funkcijos gali tapti nebereikalingos. Pavyzdžiui, automatizavus dalį procesų, gali sumažėti rankinio darbo poreikis.
- Gamybos ar paslaugų masto sumažėjimo: Dėl ekonominių sunkumų, rinkos pokyčių ar kitų priežasčių sumažėjus veiklos apimtims, darbdavys gali būti priverstas mažinti darbuotojų skaičių.
- Struktūrinių pertvarkymų: Įmonių jungimosi, skaidymo ar reorganizavimo atvejais gali dubliuotis pareigybės arba atsirasti poreikis keisti organizacinę struktūrą, dėl ko kai kurios darbo funkcijos tampa perteklinės.
- Darbuotojas pagal sveikatos būklę negali eiti pareigų. Šis pagrindas taikomas, kai darbuotojas, remiantis sveikatos priežiūros įstaigos išvada (pvz., Neįgalumo ir darbingumo nustatymo tarnybos ar gydytojų konsultacinės komisijos), nebegali dirbti sutarto darbo dėl sveikatos problemų, o darbdavys neturi galimybės jo perkelti į kitas, jo sveikatą atitinkančias pareigas, arba darbuotojas nesutinka būti perkeltas. Tai nėra darbuotojo kaltė, o objektyvi aplinkybė.
- Darbuotojas nesutinka dirbti pakeistomis būtinosiomis ar papildomomis darbo sutarties sąlygomis arba keisti darbo laiko režimo ar darbo vietovės. Jei darbdavys dėl tam tikrų priežasčių (pvz., keičiant darbo organizavimą) keičia esmines darbo sąlygas (atlyginimą, darbo funkciją, vietovę), darbo laiko režimą ir pan., jis privalo apie tai įspėti darbuotoją DK nustatyta tvarka. Jei darbuotojas per nustatytą terminą raštu nesutinka dirbti pakeistomis sąlygomis, darbdavys gali jį atleisti pagal DK 57 straipsnį.
- Darbuotojas nesutinka su darbo santykių tęstinumu verslo ar jo dalies perdavimo atveju. Kai įmonė ar jos dalis yra perduodama kitam savininkui (verslo perėmėjui), darbo santykiai su darbuotojais paprastai tęsiasi. Tačiau darbuotojas turi teisę nesutikti su tokiu perdavimu ir darbo santykių tęstinumu. Tokiu atveju darbo sutartis gali būti nutraukta pagal DK 57 straipsnį.
- Teismas arba kompetentinga institucija panaikina darbdavio leidimus (licencijas), būtinus darbo funkcijai atlikti. Jei darbdavio veikla, kurioje dirbo darbuotojas, tampa negalima dėl panaikintų licencijų ar leidimų, ir nėra galimybės darbuotojo perkelti į kitą darbą, darbo sutartis gali būti nutraukta.
- Darbdavys (fizinis asmuo) miršta, arba darbdavys (juridinis asmuo) baigiasi (likviduojamas). Tai objektyvios priežastys, dėl kurių darbo santykiai negali tęstis. Juridinio asmens likvidavimo atveju darbuotojai atleidžiami laikantis bankroto ar likvidavimo procedūras reglamentuojančių teisės aktų.
Privalomos procedūros nutraukiant sutartį pagal DK 57 straipsnį
Darbdavys, nusprendęs atleisti darbuotoją DK 57 straipsnyje numatytais pagrindais, privalo laikytis griežtos procedūrinės tvarkos. Šios tvarkos nesilaikymas gali lemti atleidimo pripažinimą neteisėtu.
1. Įspėjimas apie darbo sutarties nutraukimą
Prieš atleisdamas darbuotoją, darbdavys privalo jį raštu įspėti apie būsimą atleidimą. Įspėjimo terminai priklauso nuo darbuotojo nepertraukiamojo darbo stažo toje darbovietėje:
- Jei darbo stažas trumpesnis nei 1 metai – įspėjama ne vėliau kaip prieš 2 savaites.
- Jei darbo stažas nuo 1 metų iki 3 metų – įspėjama ne vėliau kaip prieš 1 mėnesį.
- Jei darbo stažas 3 metai ir daugiau – įspėjama ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius.
Šie terminai yra dvigubinami darbuotojams, kuriems iki senatvės pensijos amžiaus likę mažiau kaip 5 metai.
Terminai trigubinami darbuotojams:
- Kuriems iki senatvės pensijos amžiaus likę mažiau kaip 2 metai.
- Kurie augina vaiką (įvaikį) iki 14 metų.
- Kurie augina neįgalų vaiką (įvaikį) iki 18 metų.
- Neįgaliems darbuotojams.
Įspėjimo lapelyje turi būti nurodyta:
- Atleidimo iš darbo priežastis (konkretus DK 57 str. 1 d. punktas) ir aplinkybės, pagrindžiančios šią priežastį.
- Atleidimo data.
- Išeitinės išmokos dydis ir išmokėjimo tvarka.
- Informacija apie atsiskaitymo tvarką.
Įspėjimo terminas pradedamas skaičiuoti kitą dieną po įspėjimo įteikimo darbuotojui. Įspėjimo laikotarpiu darbuotojui turi būti suteikta laisvo laiko naujo darbo paieškoms (ne mažiau kaip 10% buvusios darbo laiko normos), už šį laiką paliekant vidutinį darbo užmokestį.
2. Pareiga siūlyti kitą darbą
Nutraukiant darbo sutartį dėl to, kad darbuotojo funkcija tapo perteklinė ar jis negali eiti pareigų dėl sveikatos būklės, darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui kitą laisvą darbo vietą toje pačioje darbovietėje, jei tokia yra ir darbuotojas sutinka bei turi reikiamą kvalifikaciją ar gali jos įgyti per protingą terminą. Siūlyti reikia raštu. Pareiga siūlyti kitą darbą netaikoma, kai atleidžiama dėl kitų DK 57 str. 1 d. nurodytų priežasčių (pvz., darbdavio likvidavimas).
3. Konsultacijos su darbo taryba
Jei numatomas grupės darbuotojų atleidimas (DK 61 str. nustatytais atvejais), darbdavys privalo pradėti konsultacijas su darbo taryba (ar kita darbuotojų atstovybę įgyvendinančia struktūra). Konsultacijų tikslas – ieškoti būdų, kaip išvengti atleidimų ar sumažinti jų skaičių, sušvelninti pasekmes (pvz., perkvalifikuojant, perkeliant į kitą darbą).
4. Atrankos kriterijai (kai naikinama dalis pareigybių)
Jei naikinama ne visa darbo funkcija, o tik dalis etatų (pvz., iš penkių buhalterių atleidžiami du), darbdavys turi patvirtinti ir taikyti objektyvius darbuotojų atrankos kriterijus, pagal kuriuos bus sprendžiama, kurie darbuotojai atleidžiami. Pirmenybę likti darbe paprastai turi darbuotojai, kurie turi aukštesnę kvalifikaciją, didesnį darbo našumą, ilgesnį stažą, priklauso tam tikroms socialiai jautresnėms grupėms (pvz., augina vaikus, yra neįgalūs, artėja prie pensinio amžiaus – DK 57 str. 5 d.). Darbdavys privalo su šiais kriterijais supažindinti darbuotojus.
Išeitinė išmoka atleidžiant pagal DK 57 straipsnį
Atleidžiamam darbuotojui pagal DK 57 straipsnį (išskyrus atvejus, kai jis nesutinka su darbo santykių tęstinumu verslo perdavimo atveju arba kai atleidžiamas dėl sveikatos būklės, bet atsisako siūlomo kito darbo) privaloma išmokėti išeitinę išmoką. Jos dydis priklauso nuo darbuotojo nepertraukiamojo darbo stažo toje darbovietėje:
- Iki 1 metų stažo – 0,5 vidutinio mėnesio darbo užmokesčio (VDU) dydžio išmoka.
- Nuo 1 iki 3 metų stažo – 1 VDU dydžio išmoka.
- Nuo 3 iki 5 metų stažo – 2 VDU dydžio išmoka.
- Nuo 5 iki 10 metų stažo – 3 VDU dydžio išmoka.
- Nuo 10 iki 20 metų stažo – 4 VDU dydžio išmoka.
- Daugiau nei 20 metų stažo – 5 VDU dydžio išmoka.
Ši išeitinė išmoka mokama darbdavio lėšomis.
Papildoma ilgalaikio darbo išmoka
Be darbdavio mokamos išeitinės išmokos, darbuotojai, atleisti pagal DK 57 straipsnį (išskyrus tam tikras išimtis, pvz., darbuotojo nesutikimą dirbti pakeistomis sąlygomis), ir turintys ne mažesnį kaip 5 metų nepertraukiamąjį darbo stažą pas tą darbdavį, turi teisę į papildomą ilgalaikio darbo išmoką iš specialaus Ilgalaikio darbo išmokų fondo (administruoja „Sodra“). Šios išmokos dydis taip pat priklauso nuo stažo:
- Nuo 5 iki 10 metų stažo – 1 VDU dydžio išmoka.
- Nuo 10 iki 20 metų stažo – 2 VDU dydžio išmoka.
- Daugiau nei 20 metų stažo – 3 VDU dydžio išmoka.
Tam, kad gautų šią išmoką, atleistas darbuotojas turi per 6 mėnesius nuo atleidimo kreiptis į „Sodrą“ ir atitikti tam tikras sąlygas (pvz., per 3 mėnesius po atleidimo neįsidarbinti pas tą patį darbdavį).
Apsauga tam tikroms darbuotojų grupėms
Darbo kodeksas numato papildomas garantijas ir apsaugos mechanizmus tam tikroms darbuotojų grupėms, ribojant galimybę juos atleisti pagal DK 57 straipsnį.
- Nėščios darbuotojos: Su nėščia darbuotoja darbo sutartis negali būti nutraukta nuo tos dienos, kai darbdaviui buvo pateikta medicininė pažyma apie nėštumą, ir dar vieną mėnesį pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms (išskyrus DK 60 str. numatytus atvejus, pvz., teismo sprendimu ar darbdavio pabaigos atveju).
- Darbuotojai, auginantys mažamečius vaikus: Su darbuotojais, auginančiais vaiką (įvaikį) iki 3 metų, darbo sutartis negali būti nutraukta be labai svarbios priežasties, susijusios su darbuotojo kvalifikacija, elgesiu ar ekonominėmis priežastimis, kurios pagrindžia darbo funkcijos naikinimą. Tai reiškia, kad norint atleisti tokį darbuotoją pagal DK 57 str. 1 d. 1 p. (darbo funkcijos perteklinumas), priežastys turi būti itin rimtos ir pagrįstos.
- Kitos saugomos grupės: Kaip minėta, ilgesni įspėjimo terminai taikomi neįgaliems, auginantiems vaikus iki 14 m. (ar neįgalų vaiką iki 18 m.), priešpensinio amžiaus darbuotojams. Taip pat šie darbuotojai turi pirmenybę būti palikti darbe, jei mažinamas etatų skaičius.
Svarbu pažymėti, kad šios garantijos nereiškia absoliutaus draudimo atleisti. Esant rimtoms, objektyvioms priežastims (pvz., visos įmonės likvidavimas), net ir saugomų grupių darbuotojai gali būti atleisti, tačiau laikantis visų procedūrų ir garantijų.
Draudimai nutraukti darbo sutartį
DK 57 straipsnis taip pat numato laikotarpius, kada darbuotojo atleisti negalima, net jei ir yra pagrindas:
- Darbuotojo laikinojo nedarbingumo metu.
- Darbuotojo atostogų metu.
- Kituose įstatymų ar kolektyvinių sutarčių numatytais atvejais.
Jei įspėjimo terminas baigiasi tokiu laikotarpiu, atleidimo diena nukeliama iki pirmo darbingumo ar atostogų pabaigos.
Darbuotojo teisės ginčijant atleidimą
Darbuotojas, manantis, kad buvo atleistas iš darbo pagal DK 57 straipsnį neteisėtai (pvz., nebuvo realaus pagrindo, buvo pažeistos procedūros, netinkamai taikyti atrankos kriterijai, diskriminuojama), turi teisę per vieną mėnesį nuo dokumento apie atleidimą gavimo dienos kreiptis į darbo ginčų komisiją prie Valstybinės darbo inspekcijos. Jei komisijos sprendimas netenkina, jį galima skųsti teismui.
Neteisėto atleidimo atveju darbuotojas gali prašyti:
- Grąžinti jį į ankstesnį darbą.
- Prisiteisti vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką.
- Jei grąžinti į darbą neįmanoma ar netikslinga, prašyti kompensacijos (kuri gali siekti iki 12 VDU).
- Atlyginti neturtinę žalą, jei ji buvo patirta.
Ką turėtų prisiminti darbdavys?
Norint išvengti darbo ginčų ir užtikrinti teisėtą atleidimo procesą pagal DK 57 straipsnį, darbdaviui svarbu:
- Turėti realią, dokumentais pagrindžiamą atleidimo priežastį.
- Griežtai laikytis įspėjimo terminų ir tvarkos.
- Pasiūlyti kitą darbą, jei tokia pareiga yra.
- Tinkamai taikyti atrankos kriterijus (jei reikia) ir juos dokumentuoti.
- Laiku ir teisingai apskaičiuoti bei išmokėti išeitinę išmoką ir galutinį atsiskaitymą.
- Atsižvelgti į papildomas garantijas saugomoms darbuotojų grupėms.
- Esant poreikiui, konsultuotis su darbo taryba ar teisininkais.
Apibendrinimas
Darbo kodekso 57 straipsnis yra kompleksinis teisės aktas, reglamentuojantis vieną iš sudėtingiausių darbo santykių aspektų – darbo sutarties nutraukimą darbdavio valia be darbuotojo kaltės. Jis nustato aiškius pagrindus, kada toks atleidimas galimas, ir įtvirtina griežtas procedūras bei garantijas darbuotojams, įskaitant įspėjimo terminus, išeitines išmokas ir papildomą apsaugą tam tikroms grupėms. Tiek darbdaviams, tiek darbuotojams būtina gerai išmanyti šio straipsnio nuostatas, kad būtų užtikrintas teisėtumas, skaidrumas ir abipusė pagarba nutraukiant darbo santykius. Tinkamas DK 57 straipsnio taikymas padeda išvengti konfliktų, bylinėjimosi ir užtikrina sąžiningą pusiausvyrą tarp darbdavio poreikio efektyviai organizuoti darbą ir darbuotojo teisės į socialines garantijas netekus darbo ne dėl savo kaltės.