Darbo praradimas – neabejotinai vienas labiausiai emociškai ir finansiškai paveikiančių gyvenimo įvykių. Nežinomybė dėl ateities, staigus pajamų netekimas ir poreikis greitai persiorientuoti gali sukelti milžinišką stresą. Vis dėlto, Lietuvos įstatymai numato tam tikrą socialinės apsaugos pagalvę, skirtą sušvelninti šį pereinamąjį laikotarpį. Viena svarbiausių tokių garantijų – išeitinė išmoka. Tai nėra darbdavio dosnumo ar geros valios gestas; tai – įstatymu reglamentuota darbuotojo teisė, kurią privalu žinoti ir suprasti tiek kiekvienam samdomam darbuotojui, tiek darbdaviui. Šiame išsamiame straipsnyje panagrinėsime viską, ką reikia žinoti apie išeitines išmokas: kada jos priklauso, kaip apskaičiuojamos, kokių klaidų vengti ir kaip apginti savo teises, jei jos pažeidžiamos.
Kas yra išeitinė išmoka ir kokia jos paskirtis?
Paprastai tariant, išeitinė išmoka yra piniginė kompensacija, kurią darbdavys privalo išmokėti darbuotojui tam tikrais darbo sutarties nutraukimo atvejais. Pagrindinė jos paskirtis – suteikti darbuotojui finansinį stabilumą tuo metu, kai jis ieško naujo darbo. Tai leidžia žmogui ne pulti į pirmą pasitaikiusį darbo pasiūlymą iš nevilties, o ramiau įvertinti savo galimybes, galbūt persikvalifikuoti ir susirasti jo kompetencijas bei lūkesčius atitinkančią darbo vietą. Tai ypač svarbu ilgamečiams darbuotojams, kurie visą savo karjerą paskyrė vienai įmonei ir darbo rinkoje jaučiasi neužtikrintai.
Svarbu atskirti du terminus, kurie dažnai maišomi: išeitinė išmoka ir kompensacija už nepanaudotas atostogas. Nutraukiant darbo sutartį, darbdavys privalo išmokėti kompensaciją už visas darbuotojo sukauptas, bet nepanaudotas kasmetines atostogas. Ši išmoka priklauso visais be išimties darbo sutarties nutraukimo atvejais, net jei darbuotojas išeina savo noru ar yra atleidžiamas dėl kaltės. Tuo tarpu išeitinė išmoka, kaip matysime toliau, priklauso tik konkrečiose, Darbo kodekse (DK) numatytose situacijose.
Kada priklauso išeitinė išmoka? Pagrindiniai scenarijai
Teisė į išeitinę išmoką tiesiogiai priklauso nuo to, kieno iniciatyva ir kokiomis aplinkybėmis yra nutraukiama darbo sutartis. Panagrinėkime detaliau kiekvieną atvejį.
1. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės (DK 57 str.)
Tai yra pats dažniausias ir tipiškiausias scenarijus, kuomet darbuotojui priklauso išeitinė išmoka. Šis straipsnis taikomas, kai darbdavys nusprendžia atleisti darbuotoją ne dėl jo padaryto pažeidimo, o dėl objektyvių, su darbuotojo asmeniu nesusijusių priežasčių. Dažniausiai pasitaikančios priežastys:
- Darbo funkcijos perteklinumas arba pareigybės panaikinimas. Tai gali nutikti dėl įmonės restruktūrizacijos, veiklos procesų automatizavimo, gamybos apimčių mažėjimo ar kitų verslo sprendimų, dėl kurių konkreti darbo vieta tampa nebereikalinga.
- Įmonės, įstaigos ar organizacijos likvidavimas. Jei įmonė nutraukia veiklą, visi darbuotojai atleidžiami šiuo pagrindu ir jiems priklauso išeitinės išmokos.
- Darbuotojas nesutinka su darbo sąlygų keitimu. Jei darbdavys iš esmės keičia darbo sutarties sąlygas (pvz., darbo pobūdį, vietovę, atlyginimą), o darbuotojas su tuo nesutinka, darbo sutartis gali būti nutraukta šiuo pagrindu, išmokant išeitinę.
Tokiais atvejais darbdavys privalo ne tik laikytis įspėjimo terminų, bet ir išmokėti išeitinę išmoką, kurios dydis yra:
- Dviejų vidutinių darbo užmokesčių (VDU) dydžio.
- Jei darbo santykiai tęsėsi trumpiau nei vienerius metus – pusės (0,5) VDU dydžio.
Tai yra pagrindinė, tiesiogiai darbdavio mokama kompensacija. Tačiau tai dar ne viskas – ilgamečiams darbuotojams priklauso ir papildoma apsauga.
2. Papildoma apsauga: Ilgalaikio darbo išmoka iš „Sodros“
Be darbdavio mokamos išeitinės, darbuotojai, atleisti pagal minėtą DK 57 straipsnį (darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės), ir pas tą patį darbdavį išdirbę ilgiau nei penkerius metus, turi teisę gauti papildomą ilgalaikio darbo išmoką. Šią išmoką moka ne darbdavys, o „Sodra“ iš specialaus Ilgalaikio darbo išmokų fondo. Tai labai svarbus aspektas, kurį daugelis pamiršta.
Tam, kad gautų šią išmoką, atleistas darbuotojas privalo per 3 mėnesius nuo atleidimo dienos užsiregistruoti Užimtumo tarnyboje. Išmokos dydis priklauso nuo nepertraukiamo darbo stažo toje įmonėje:
- Išdirbus nuo 5 iki 10 metų – 1 vidutinio darbo užmokesčio dydžio išmoka.
- Išdirbus nuo 10 iki 20 metų – 2 vidutinių darbo užmokesčių dydžio išmoka.
- Išdirbus daugiau nei 20 metų – 3 vidutinių darbo užmokesčių dydžio išmoka.
Pavyzdys: Tarkime, darbuotoja Ona įmonėje be pertraukų išdirbo 12 metų. Įmonė restruktūrizuojama, Onos pareigybė naikinama ir ji atleidžiama pagal DK 57 str. Jai priklauso:
- Iš darbdavio: 2 VDU dydžio išeitinė išmoka.
- Užsiregistravus Užimtumo tarnyboje, iš „Sodros“: papildoma 2 VDU dydžio ilgalaikio darbo išmoka (nes stažas viršija 10 metų).
Iš viso Ona gaus kompensaciją, lygią 4 savo vidutiniams atlyginimams, kas yra itin svari finansinė parama ieškant naujo darbo.
3. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio valia (DK 56 str.)
Tai gana retas, tačiau darbuotojui finansiškai labai palankus atleidimo pagrindas. Darbo kodeksas suteikia darbdaviui galimybę atleisti darbuotoją be konkrečios priežasties, tiesiog savo valia. Tokiu atveju darbdaviui nereikia įrodinėti, kad pareigybė naikinama ar darbuotojas netinkamas. Tačiau už tokią laisvę darbdavys turi sumokėti didelę kainą.
Nutraukdamas sutartį šiuo pagrindu, darbdavys privalo įspėti darbuotoją ne vėliau kaip prieš 3 darbo dienas ir išmokėti jam išeitinę išmoką, kurios dydis yra ne mažesnis nei 6 jo vidutinių darbo užmokesčių. Ši nuostata apsaugo darbuotojus nuo staigaus ir nepagrįsto atleidimo, nes darbdaviui tai yra finansiškai labai brangus sprendimas.
4. Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu (DK 54 str.)
Darbo sutartis gali būti nutraukta ir abipusiu sutarimu. Šiuo atveju įstatymas griežtai nenustato privalomos išeitinės išmokos dydžio. Viskas priklauso nuo derybų tarp darbuotojo ir darbdavio. Šalys gali susitarti dėl bet kokio dydžio kompensacijos arba jos nemokėti visai. Tačiau praktikoje, jei iniciatyva nutraukti sutartį kyla iš darbdavio, jis dažnai pasiūlo darbuotojui kompensaciją, kuri neretai būna artima tai, kuri priklausytų atleidžiant pagal DK 57 str. Svarbiausia – visas sąlygas (nutraukimo datą, kompensacijos dydį, atsiskaitymo tvarką) aiškiai ir nedviprasmiškai įforminti rašytiniame susitarime.
Kada išeitinė išmoka nepriklauso?
Būtina žinoti ir situacijas, kuomet išeitinė išmoka nemokama:
- Darbuotojas išeina savo noru (DK 55 str.). Jei darbuotojas pats parašo prašymą išeiti iš darbo, jam nepriklauso jokia išeitinė išmoka (išskyrus kompensaciją už nepanaudotas atostogas).
- Darbuotojas atleidžiamas dėl kaltės (DK 58 str.). Jei darbo sutartis nutraukiama dėl šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo (pvz., pasirodymas darbe neblaiviam, vagystė, konfidencialios informacijos atskleidimas), išeitinė išmoka nemokama.
- Pasibaigus terminuotai darbo sutarčiai. Kai sueina terminas, numatytas terminuotoje sutartyje, darbo santykiai tiesiog pasibaigia. Išeitinė išmoka tokiu atveju nepriklauso, nebent tai būtų specialiai numatyta pačioje darbo sutartyje ar kolektyvinėje sutartyje.
- Atleidimas iš darbo bandomuoju laikotarpiu. Jei darbdavys nusprendžia, kad bandomojo laikotarpio rezultatai yra nepatenkinami, jis gali atleisti darbuotoją supaprastinta tvarka, nemokėdamas išeitinės išmokos.
Kaip apskaičiuojamas išeitinės išmokos dydis?
Kaip matėme, išeitinės išmokos dydis yra tiesiogiai susietas su darbuotojo vidutiniu darbo užmokesčiu (VDU). Tad kaip jis apskaičiuojamas? Tai nėra tiesiog „plikas“ atlyginimas, nurodytas darbo sutartyje. Į VDU skaičiavimą įeina visos per tam tikrą laikotarpį gautos su darbo santykiais susijusios pajamos:
- Pagrindinis darbo užmokestis;
- Visi priedai ir priemokos;
- Premijos (tiek mėnesinės, tiek metinės, kurios įskaičiuojamos proporcingai);
- Apmokėjimas už viršvalandžius, darbą naktį, poilsio ir švenčių dienomis.
VDU yra apskaičiuojamas imant trijų paskutinių kalendorinių mėnesių, einančių prieš tą mėnesį, kurį darbuotojas buvo atleistas, darbo užmokesčio sumą ir padalijant ją iš tų mėnesių darbo dienų (arba valandų) skaičiaus. Gautas vidutinis dienos (ar valandos) užmokestis dauginamas iš vidutinio darbo dienų (ar valandų) skaičiaus per mėnesį. Nors pati formulė gali atrodyti sudėtinga, buhalteriai naudoja specialias programas, kurios tai atlieka automatiškai. Darbuotojui svarbiausia žinoti, kad į skaičiavimą turi būti įtrauktos visos jo gautos pajamos, ne tik bazinis atlyginimas.
Taip pat svarbu paminėti, kad išeitinė išmoka yra apmokestinama lygiai taip pat, kaip ir įprastas darbo užmokestis – nuo jos nuskaičiuojamas Gyventojų pajamų mokestis (GPM) ir „Sodros“ įmokos. Todėl į rankas gaunama suma bus mažesnė nei apskaičiuota „ant popieriaus“.
Dažniausi spąstai ir kaip jų išvengti
Žinių trūkumas gali brangiai kainuoti. Štai kelios situacijos, kuriose darbuotojai dažnai nukenčia.
Spaudimas išeiti „savo noru“
Tai bene pati pavojingiausia ir dažniausiai pasitaikanti situacija. Darbdavys, norėdamas išvengti išeitinės išmokos mokėjimo ir sudėtingesnių atleidimo procedūrų, kviečia darbuotoją „pasikalbėti“ ir įkalbinėja ar net spaudžia parašyti prašymą išeiti iš darbo savo noru. Dažnai žadamos geros rekomendacijos ar kitokios miglotos naudos. Tačiau pasirašę tokį prašymą, jūs savo rankomis atsisakote teisės ne tik į darbdavio mokamą išeitinę išmoką, bet ir į ilgalaikio darbo išmoką iš „Sodros“. Tai gali būti tūkstančių eurų praradimas.
Patarimas: Niekada nepasirašinėkite jokių dokumentų spaudžiami. Jei darbdavys nori jus atleisti, tegul tai daro pagal įstatymus – įteikdamas oficialų įspėjimą apie atleidimą. Jei jaučiate spaudimą, paprašykite laiko pagalvoti, pasikonsultuokite su teisininku ar Valstybine darbo inspekcija.
Ką daryti, jei darbdavys nemoka išeitinės?
Nors prievolė mokėti išeitinę yra įtvirtinta įstatymu, pasitaiko atvejų, kai nesąžiningi darbdaviai bando jos išvengti arba netinkamai apskaičiuoja. Ką daryti?
- Raštiškas reikalavimas. Pirmiausia kreipkitės į darbdavį raštu, nurodydami, kad remiantis DK nuostatomis, jums priklauso išeitinė išmoka, ir paprašykite ją išmokėti.
- Darbo ginčų komisija (DGK). Jei darbdavys nereaguoja arba atsisako mokėti, nedelsdami kreipkitės į Darbo ginčų komisiją prie Valstybinės darbo inspekcijos. Tai privaloma ikiteisminė institucija, nagrinėjanti tokius ginčus. Procesas yra nemokamas ir gerokai greitesnis nei teisme. Prašymą galima pateikti per 3 mėnesius nuo tos dienos, kai sužinojote apie savo teisių pažeidimą.
- Teismas. Jei DGK sprendimas jūsų netenkina, per mėnesį galite jį apskųsti teismui.
Svarbiausia – veikti greitai ir neatidėlioti, nes praleidus terminus apginti savo teises gali būti labai sudėtinga arba neįmanoma.
Apibendrinimas ir patarimai
Išeitinė išmoka yra esminė darbuotojo teisių dalis, užtikrinanti finansinį saugumą pereinamuoju laikotarpiu. Apibendrinant, svarbiausia atsiminti:
- Žinokite savo teises. Išeitinė priklauso atleidžiant darbdavio iniciatyva be jūsų kaltės, darbdavio valia, o kartais – ir šalių susitarimu.
- Nesileiskite spaudžiami. Nepasirašykite prašymo išeiti „savo noru“, jei iš tiesų esate atleidžiami.
- Tikrinkite skaičiavimus. Įsitikinkite, kad į VDU įtrauktos visos jūsų gautos pajamos.
- Nepamirškite ilgalaikio darbo išmokos. Jei turite daugiau nei 5 metų stažą ir esate atleistas pagal DK 57 str., nedelsdami registruokitės Užimtumo tarnyboje.
- Ginkite savo teises. Jei darbdavys nevykdo savo pareigų, kreipkitės į Darbo ginčų komisiją.
Darbo santykių pabaiga visuomet yra jautrus procesas. Tačiau aiškus savo teisių ir pareigų išmanymas leidžia šį etapą pereiti oriai, užtikrintai ir su tvirtesniu finansiniu pagrindu po kojomis, žengiant į naują karjeros etapą.